Локальное нормативное регулирование в трудовом праве. Формы правового регулирования труда

Развитие национального трудового права является по­стоянным процессом и, несмотря на наличие определенных элементов системы отрасли права, формирующихся на базе существующих общественных отношений, требует критиче­ского отношения к каждому правовому институту. Правовое регулирование должно быть не избыточным, но достаточным для решения конкретных правовых задач, - целесообразность существования любого правового института должна оцени­ваться максимально объективно и независимо от того, на­сколько он является устоявшимся в системе национального трудового права. Одним из важных институтов российского трудового права является локальное правовое регулирова­ние.

Определение будущего локального правового регулиро­вания как национального правового института в отечествен­ном трудовом праве возможно после ответа на два вопроса:

1) Каким образом задачи, стоящие перед локальным правовым регулированием, решаются в других национальных правовых системах?

2) Могут ли схожие задачи выполняться иными правовыми институтами в рамках существующей системы российского тру­дового права, решаться при помощи иных правовых средств?

Ответу на поставленные вопросы предшествует опреде­ление функционального назначения локального правового ре­гулирования социально-трудовых отношений. Сущность ло­кального регулирования выражена в его функциях - основных направлениях воздействия на локальные социально-трудовые отношения, определяемые целями и задачами трудового права. Цели трудового права на локальном уровне можно опре­делить следующим образом:

1) Обеспечение устойчивого социально-экономического развития государства, общества и отдельных индивидов через формирование и реализацию системы правил функциониро­вания субъектов хозяйственной деятельности, трудовых кол­лективов, отдельных работников, иных локальных субъектов в сфере коллективного организованного производства матери­альных и нематериальных благ;

2) Формирование у каждого работодателя такой системы управления трудом, при которой достигается максимально возможная эффективность хозяйственной деятельности при сохранении здоровья и трудоспособности, соблюдении прав и законных интересов работников;

3) Обеспечение эффективной защиты прав и законных интересов работников и работодателя.

Функции локального регулирования многообразны. Сразу оговоримся, что функции индивидуального регулирования здесь рассматриваться не будут, только функции локального норма­тивного регулирования, к которым относятся: формирование и поддержание локального правопорядка; регулирование во­просов, прямо отнесенных к компетенции субъектов локального нормотворчества и не регулируемых централизованно; конкре­тизация норм, установленных централизованно; повышение уровня прав и гарантий работников по сравнению с источника­ми трудового права большей юридической силы; обеспечение развития правового регулирования социально-трудовых отно­шений в условиях рыночного общества при обеспечении соци­альных гарантий; опережающее регулирование на локальном уровне; установление льгот и преимуществ, не имеющих непо­средственной связи с трудовыми отношениями; перераспределе­ние «регулятивной нагрузки» между нормативными правовыми, локальными нормативными и индивидуальными актами.

Выполнение функций локального правового регулиро­вания осуществляется при помощи механизма локального правового регулирования в целом и отдельных его элементов. Среди них наиболее значимыми правовыми средствами явля­ются коллективный договор и локальные нормативные акты работодателя, а также трудовой договор как базовые отрасле­вое правовое средство и акт реализации права.

Прежде, чем перейти к рассмотрению места локального правового регулирования в системе трудового права и права России в целом, представляется правильным рассмотреть ука­занный институт в зарубежных правовых системах.

Кодекс законов о труде Украины напрямую не опре­деляет локальный нормативный акт работодателя и кол­лективные договоры в качестве источника трудового права, хотя коллективному договору посвящена Глава II и призна­ется возможность регулировать на локальном уровне значи­тельное количество вопросов. Например, согласно ч. 2 ст. 3 особенности труда членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, фермер­ских хозяйств, работников предприятий с иностранными инвестициями определяются, в том числе, и их уставами, а ст. 9-1 предоставляет организациям право за счет собствен­ных средств как устанавливать дополнительные по сравне­нию с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников, так и материально поощрять работ­ников медицинских, детских, культурно-просветительных, учебных и спортивных заведений, организаций обществен­ного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав. Как представляется, использоваться для этого могут как коллективный договор, так и локальный нормативный акт работодателя. Глава 4 КЗОТ, например, называет в качестве локальных норма­тивных актов работодателя правила внутреннего трудового распорядка и графики сменности. Фактически закреплен приоритет коллективного договора над локальными норма­тивными актами работодателя. Так, формы и системы опла­ты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других по­ощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, органи­зациями самостоятельно в коллективном договоре и только при отсутствии коллективного договора - локальным нор­мативным актом работодателя, принятым по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющей интере­сы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (ст. 97). Принцип совместного при­нятия работодателем и первичной профсоюзной органи­зацией решений по введению, пересмотру и изменению норм труда, рабочего времени и времени отдыха, графикам сменности и предоставления отпусков, введению суммиро­ванного учета рабочего времени, проведению сверхурочных работ, работ в выходные дни и т.п., социального развития предприятия, улучшения условий труда, материально-бы­тового, медицинского обслуживания работников закреплен в ст. 247 КЗОТ.

Более близкий к российскому просматривается подход в Трудовом кодексе Республики Беларусь. Коллективные до­говоры и иные локальные нормативные правовые акты обо­значены в качестве источника трудового права в ст. 7 ТК. В свою очередь, под локальными нормативными правовыми актами понимаются «коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные, принятые в установленном порядке, нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нани­мателя» (ст. 1). Установлено ограничение на ухудшение поло­жения работников по сравнению с законодательством о труде, хотя работодатель имеет право на позитивную дифференциа­цию и установление дополнительных трудовых и иных гаран­тий. Ст. 55 определено, что наниматели осуществляют свои обязанности в соответствующих случаях по согласованию или с участием профсоюзов, в том числе при принятии локальных нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и со­циально-экономические права работников. Локальные норма­тивные правовые акты - правовое средство в институтах опла­ты труда, дисциплины труда, охраны труда, рабочего времени и времени отдыха, но в целом возможности коллективно-до­говорного регулирования значительно более широки.

Как видно, в странах бывшего СССР локальное правовое регулирование в сфере труда не только сохраняется, но и ак­тивно используется, причем как в форме коллективного дого­вора, так и в форме локального нормативного акта работода­теля, которые зачастую взаимозаменяемы.

Наследником системы социалистического права явля­ется Чехия. Трудовой кодекс Чешской Республики 2006 года должен был создать условия для автономного и договорного регулирования в целях улучшения положения работников, но задача не была решена - локальное нормотворчество рабо­тодателя было введено вследствие несформированности или формального существования профсоюзов и зачастую невоз­можности заключить коллективный договор.

Ситуация в других европейских странах неоднородная. Например, в системе источников трудового права Бельгии вы­деляются коллективные договоры и локальные нормативные акты работодателя. В коллективных договорах могут содер­жаться нормативные и обязательственные (срочного харак­тера) условия. Возможно заключение их на неопределенный срок. В Австрии отдельные работодатели по общему правилу не имеют права заключать коллективные договоры. Локаль­ное нормотворчество сводится к нормотворчеству работодате­ля. Система социального партнерства Италии на уровне ор­ганизаций представлена в форме коллективных соглашений местного или локального уровня - требования к их содержа­нию установлены только для государственного сектора. Доминирует идеология невмешательства и саморегулирования.

В Германии основной объем регулирования осуществля­ется именно коллективными договорами.Производственные советы участвуют в решении вопросов принятия и изменения устава предприятия, организации производства и професси­онального взаимодействия работающих, вопросов рабочего времени; временных сокращений или продлений рабочего времени, времени, места и формы оплаты труда и других.

В трудовом праве Великобритании (ст. 178 Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992) коллективный договор - это соглашение, заключаемое одним или нескольки­ми профсоюзами и одним или несколькими работодателями (их объединениями), по одному или нескольким вопросам: ус­ловия труда, распределение трудовых функций между работ­никами и их группами, дисциплина труда, приостановление и прекращение трудовых отношений, членство работников в профсоюзах, гарантии деятельности должностных профсою­зов, механизмы социального партнерства. Форма коллектив­ного договора - один или несколько документов, которые со­вокупно должны распространяться на всех работников. Для применения положений коллективных договоров необходи­мо соглашение между работником и работодателем. Широ­ко распространены соглашения с персоналом, где стороной могут выступать и представители работников, не отвечающие требованию независимости.

Во многом такие подходы были изначально реципирова­ны бывшими британскими колониями, до сих испытывающи­ми серьезное культурное и правовое влияние «метрополии». Хотя, безусловно, указанная рецепция касается, прежде всего, базовых понятий и подходов, в то время как в целом нацио­нальное правовое регулирование Австралии, Новой Зеландии и, тем более, США развивается самостоятельно.

Рассматривая локальное регулирование в трудовом праве Новой Зеландии, важно понимать, что статутные источники во многом ограничиваются определением границ индивиду­ального и коллективного договорного регулирования, уста­новлением основных прав и обязанностей субъектов трудо­вого права. Стимулируется саморегулирование в трудовых отношениях, хотя учеными и отмечается снижение желания работодателей вступать в коллективные переговоры, особен­но в частном секторе. При этом законодатель практически не вмешивается в вопросы организации функционирования предприятий. Трудовое право таким правовым средством, как локальный нормативный акт работодателя, не оперирует, хотя за работодателем и признается право принимать опреде­ленные управленческие решения.

Сторонами коллективного договора являются один или несколько профсоюзов и работодателей. Можно предположить, что коллективный договор выполняет и функцию со­циально-партнерских соглашений, что подтверждает возмож­ность работодателей и профсоюзов присоединиться к нему. Коллективный договор может регулировать практически все аспекты трудовых отношений и иных социально-трудовых от­ношений, если только они не противоречат законодательству или несовместимы с Employment Relations Act 2000. Среди обязательных положений - определение перечня должностей работников, на которых он распространяется; доступное опи­сание способов разрешения индивидуальных трудовых спо­ров; порядок его изменения; дата или событие, с наступлением которого коллективный договор прекращает действие. Един­ственное легально закрепленное факультативное положение - условие об удержании работодателем с согласия работника из заработной платы взносов за осуществление коллективных переговоров.

В систему источников трудового права в Австралии вхо­дят локальные нормативные акты работодателя (organizational policies and procedures), хотя основное значение отводится трудовому договору и актам социального партнерства, а также законодательству. Есть три вида актов социального партнер­ства: single-enterprise agreement (SEA), multi-enterprise agreement (MEA) и greenfield agreement. SEA заключается одним работо­дателем, хотя возможно подписание его двумя и более рабо­тодателями, деятельность которых взаимосвязана. SEA может заключаться как со всеми работниками, так и с их группой, определенной на основании географического, функциональ­ного или организационного критерия. MEA заключается в слу­чае невозможности заключения SEA, дает право на забастовку. Greenfield agreement заключается в новых отраслях экономики, организациях или в новых для конкретного работодателя на­правлениях деятельности, отличаются упрощенной процеду­рой заключения: достижение согласия и подписание акта.

В США возможность участия в коллективно-договорном ре­гулировании обусловлена принадлежностью к тому или иному профсоюзу. Коллективный договор регулирует прием на рабо­ту; рабочее время и время отдыха; оплату труда; порядок рассмо­трения индивидуальных трудовых споров; дисциплину труда; порядок прекращения трудовых отношений 19 , определяет усло­вия договоров о телеработе, вопросы охраны труда. По обще­му правилу, его сторонами являются профсоюз и работодатель. Правовое регулирование вопросов заключения коллективных договоров различается в зависимости от вида работодателя.

Закон КНР о труде устанавливает, что работодатели должны вводить и совершенствовать локальные нормы в соответствии с законодательством. Ст. 89 Закона определяет, что при противоречии локального акта законодательству компе­тентный орган вносит представление об устранении наруше­ний, а при причинении вреда работодатель должен выплатить компенсацию. Существует два вида коллективных договоров - «стандартный» и «специальный» (узкого содержания). Про­цедура детально регламентирована (ст. 19-48). Заключенный коллективный договор проходит экспертизу в государствен­ных органах по труду (ст. 34) и вступает в силу по истечению 15 дней, отведенных на подачу возражений.

В Японии коллективный договор и иные соглашения, со­держащие нормы трудового права, заключаются либо с про­фсоюзом, представляющим большинство работников, либо с уполномоченным работниками лицом. Существуют «rules of employment», применяющиеся при регулировании вопросов оплаты труда и рабочего времени, принимаемые на основа­нии заключенного коллективного договора. Неординарным является системное закрепление требований к локальному нормотворчеству работодателя - в ст. 89 Labor Standards Act 1947 содержится требование работодателям, у которых тру­доустроены 10 и более работников, принимать локальные нормативные акты, регламентирующие достаточно широкий круг вопросов. Такие локальные нормативные акты работода­теля принимаются с учетом мнения представителей работни­ков. Они должны соответствовать нормам законодательства и коллективных договоров - компетентный государственный орган может выдать предписание об изменении локального нормативного акта, не удовлетворяющего этому требованию. Работодатели, предоставляющие работникам общежития, должны также утверждать специальные «dormitory rules», ре­гулирующие вопросы питания, жизнеобеспечения, сохране­ния здоровья и гигиены, управления зданиями и т.д.

В Республике Корея наряду с коллективными договорами имеются и локальные нормативные акты работодателя с ле­гально закрепленной ролью - обязанность работодателей и ра­ботников добросовестно соблюдать условия труда, закреплен­ные в указанных актах, предусмотрена ст. 5 Labor Standards Act 1997. Необходимо отметить сходство подходов к локальному правовому регулированию в японском и южнокорейском тру­довом праве - используются сходные правовые конструкциии правовые решения, однако существенное сходство наблю­дается и с российским правом - локальный нормативный акт более активно используется для определения условий труда для конкретных работников вместо трудового договора и кол­лективного договора. Локальные нормативные акты работода­теля, кроме вопросов, сходных с регулируемыми локальными нормативными актами в Японии, также регулируют вопросы пособий (в том числе выходных), бонусов, выплачиваемых топ- менеджменту, предоставления гарантий женщинам с семей­ными обязанностями, адаптации условий труда к личностным особенностям работника (ст. 93). Тем не менее, при принятии локальных нормативных актов работодатель обязан не только учитывать мнение представителей работников, но и в случае ухудшения условий труда получать их согласие (ст. 94). Ло­кальными нормативными актами работодателя могут быть предусмотрены штрафы, однако существуют законодательные ограничения их размера. Существенным является и возмож­ность коллективным договором снижать уровень предоставля­емых гарантий - например, в части увеличения допустимой продолжительности сверхурочной работы женщин с детьми до 1 года (ст. 71). Таким образом, локальный нормативный акт работодателя как правовое средство преобладает над коллек­тивным договором.

Возможным объяснением подобного подхода к локально­му правовому регулированию в национальных системах тру­дового права может быть концепция Ф. Фукуямы о коллекти­вистских и индивидуалистских обществах, характеризующих­ся определенным уровнем социального капитала. Так, напри­мер, бывшие социалистические страны, Италию, Францию, Китай, Республику Корея он относил к обществам с низким уровнем социального капитала, а Японию, США, Германию - с высоким. Это в определенной степени коррелирует с на­бором правовых средств локального правового регулирования и степенью их использования.

Можно сделать несколько выводов относительно локаль­ного правового регулирования в зарубежных странах:

1. Локальное правовое регулирование используется во всех национальных правовых системах как по причинам «меж­дународного признания», так и в силу его эффективности при решении определенного рода задач в сфере правового регули­рования труда.

2. Набор правовых средств локального правового регу­лирования различается: в ряде развитых стран преобладает коллективный договор, а использование локального норма­тивного акта работодателя почти никак не отражено в пра­ве. С другой стороны, в развитых азиатских странах, странах бывшего СССР, а также ряде европейских государств наравне с коллективным договором используется и локальный норма­тивный акт работодателя.

3. Представляется, что распространенность коллективно­договорного регулирования социально-трудовых отношений во многом зависит даже не от закрепления его в законодатель­стве в качестве правового средства, а от уровня так называемого «социального капитала», то есть уровня договороспособности основных социальных партнеров, который зависит в целом от договороспособности в конкретном обществе. Можно предположить, что локальный нормативный акт работодателя выступает в качестве «заменителя» или альтернативы коллек­тивного договора в обществах с низким уровнем социального капитала, где коллективно-договорное регулирование полно­стью неэффективно или малоэффективно.

Теперь перейдем к локальному правовому регулирова­нию в рамках российского трудового права.

Во-первых, можно ли решать задачи отрасли вообще без использования локальных правовых средств? Безусловно, нет. В отличие от норм других отраслей права общие нормы трудового права имеют ценность лишь постольку, поскольку могут быть реализованы на локальном уровне, где действуют основные субъекты отрасли. Таким образом, отказаться от ло­кального правового регулирования вообще мы не можем, ведь это поставит под вопрос существование всей отрасли трудово­го права.

Во-вторых, возможно ли отказаться от трудового догово­ра? Объективно, нет. С одной стороны, установление право­вой связи между работодателем и работником на основании правового средства неиндивидуального характера в условиях рыночной системы или иной системы просто невозможно. С другой стороны, трудовой договор может быть только спосо­бом установления правовой связи, но никак не регулировать собственно условия труда в рамках данной правовой связи. Такая конструкция может быть реализована, хотя и только в рамках «идеальной» командно-административной системы или в условиях рыночной системы, в которой доминируют интересы субъектов хозяйственной деятельности. Таким об­разом, трудовой договор хотя бы как средство установления правовой связи между работником и работодателем является обязательным элементом системы локального правового регу­лирования.

В-третьих, возможно ли осуществление локального пра­вового регулирования без коллективного договора? С одной стороны, коллективный договор - это международно-при­знанное правовое средство регулирования социально-трудо­вых отношений. Отказаться от него - нарушить междуна­родные обязательства Российской Федерации. Отказ от кол­лективного договора означает и существенное изменение ос­нов трудового права, системы его принципов - в частности, по сути, отказ от принципа социального партнерства. Это, в свою очередь, существенно снижает возможности решать такую за­дачу трудового права как создание необходимых правовых ус­ловий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. С другой стороны, практически все нормы ТК РФ допускают альтер­нативное урегулирование вопросов либо в коллективном до­говоре, либо в локальном нормативном акте работодателя. Также необходимо отметить, что устоявшейся практикой ста­ло заключение коллективного договора, точно копирующего общие нормы трудового права, не устанавливающего никаких дополнительных гарантий работникам. «Правовая» ценность таких коллективных договоров стремится к нулю. Важно по­нимать, что возможно только лишь индивидуально-договор­ное регулирование социально-трудовых отношений, хотя это и является затратным в ресурсном отношении способом реше­ния указанной задачи. Таким образом, необходимо признать, что хотя отказ от коллективного договора как правового сред­ства возможен, он не является целесообразным в силу разного рода причин.

В-четвертых, может ли трудовое право отказаться от ло­кального нормативного акта работодателя? В пользу возмож­ности отказа существует несколько доводов. В отличие от кол­лективного договора локальный нормативный акт работодате­ля практически никак не отражен в актах МОТ. Нормы ТК РФ рассматривают локальный нормативный акт как альтернативу коллективно-договорному регулированию либо как часть кол­лективного договора. Третий аргумент - трудовой договор как универсальный способ регулирования трудовых и непосред­ственно связанных с ними отношений. Следует признать, что во многих зарубежных странах регулирование на локальном уровне ограничивается использованием практически только коллективных и трудовых договоров. Есть и контраргументы. Локальный нормативный акт работодателя является универ­сальным способом его волеизъявления во всех отраслях рос­сийского права - даже если возможен отказ от него в трудовом праве, то отказ от него в отраслях, регламентирующих соб­ственно осуществление хозяйственной деятельности, невозмо­жен. В условиях неразвитости системы социального партнер­ства, в том числе в аспекте усиливающегося кризиса профсо­юзов и нежелания работодателей заключать коллективный договор, исключение локального нормативного акта работо­дателя из системы источников трудового права может факти­чески блокировать любое локальное нормотворчество, тем са­мым «перегрузив» индивидуально-договорное регулирование и создав серьезные препятствия для реализации на локальном уровне общих норм трудового права. Третий контраргумент связан с правосознанием и правовой культурой - локальный нормативный акт работодателя является наиболее близким и доступным для работника способом информирования о пра­вилах поведения в сфере труда, в том числе и закрепленных централизованно. Отказываясь от локального нормативного акта, мы снижаем уровни правовой грамотности и, как след­ствие, защищенности работников.

Таким образом, относительно локального правового ре­гулирования в России можно прийти к следующим выводам:

1. Локальное правовое регулирование является неотъ­емлемым элементом системы правового регулирования со­циально-трудовых отношений, во многом определяющим эффективность других элементов указанной системы. Ана­логов локального правового регулирования, позволяющих на локальном уровне при сходном или меньшем уровне затрат ресурсов решать актуальные для трудового права задачи, в за­рубежных системах трудового права пока нет.

2. Несмотря на безусловные преимущества коллективно­договорного регулирования, применяющегося в связке с инди­видуально-договорным, ограничиться только ими в современ­ных российских условиях мы не можем, поскольку существует риск возникновения «правового вакуума» на локальном уров­не в ситуации неспособности социальных партнеров прийти к соглашению. Отказ от локальных нормативных актов работо­дателя представляется нецелесообразным.

3. Вместе с тем, необходимо формировать правовые ус­ловия для развития коллективно-договорного регулирования, чего в настоящий момент нет - коллективный договор и ло­кальный нормативный акт работодателя во многом являются равноценными правовыми средствами. Возможно идти по пути закрепления коллективного договора в качестве единственного правового средства, закрепляющего именно гаран­тии работникам и тем самым предоставляющего возможность работодателя влиять на налоговую базу по отдельным видам налогов и базу для исчисления страховых взносов. Тем самым формируется заинтересованность обеих сторон в эффектив­ном коллективно-договорном регулировании. Развитие кол­лективно-договорного регулирования через ограничение ло­кального нормотворчества работодателя представляется не­продуктивным.

Локальное правовое регулирование трудовых отношений - это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации. Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой - дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении. Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации. Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям: 1. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Пределы локального правового регулирования устанавливаются государством путем издания государственными органами: а) управомачивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления. б)норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих процедур; в) норм, содержащих запреты и ограничения в сфере локального регулирования и определяющих область централизованного правового регулирования; 2.Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений. 3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде. 4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий, который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов. 5. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов. 6. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования. 7. Закрепления в федеральных нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике. Локальное регулирование является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников. Подзаконность локальных правовых актов и норм предполагает: соответствие их содержания положениям федеральных и региональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования; соблюдение требуемого порядка принятия (издания) локальных актов или норм; правильное определение пределов локального нормотворчества. Среди источников трудового и трудового процедурно процессуального права важная роль принадлежит локальным нормативно-правовым актам. К ним относятся: устав предприятия; положение о филиале; положение о представительстве; структурном подразделении; коллективный договор; соглашение; правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда; должностное положения и инструкции; документы, регламентирующие определенные действия представителей работодателя и администрации. Они приобретают юридическую силу при наличии двух условий: 1) приняты в установленном законом или иным федеральным нормативным актом порядке; 2) имеется общая норма, которая предоставляет право либо уполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иного акта, или отсутствует общая норма, запрещающая издание локального нормативно-правового акта. Эти акты должны отвечать следующим требованиям: не ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашением; отражать специфику производства, характер и профиль деятельности предприятия, учреждения, организации и учитывать их экономические возможности; не противоречить общим нормам трудового и трудового процедурно-процессуального права. 1.По сфере действия локальные нормативно-правовые акты делятся на применяемые: в пределах предприятия в целом; в филиалах, представительствах; в отдельных структурных подразделениях; в различного рода органах, создаваемых на предприятии, в трудовых коллективах разных уровней.

2. По кругу субъектов их можно разделить на общие (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и специальные (положение о премировании отдельных работников, о предоставлении льгот лицам, обучающимся без отрыва от производства, и т.д.). Первые распространяются на всех или на большинство рабочих и служащих предприятия, вторые - на определенную их часть, выделяемую по различным основаниям: пол, возраст, условия, формы организации труда, выполняемая работа.

Применительно к субъектам, участвующим в разработке и принятии локальных актов, последние можно классифицировать на принимаемые: непосредственно работниками на общем собрании (конференции); единолично работодателем (постановление о стимулирующих выплатах, должностные инструкции); работодателем с участием представительного органа работников; представителями работодателя и работников.

Не стоит забывать, что важнейшим условием развития государственно-организованного общества будет правовое регулирование. Под правовым регулированием в юридической литературе понимается целенаправленное воздействие на поведение людей и общественные отношения с помощью системы правовых (юридических) средств.

Несмотря на значимость указанной категории как для развития правовой науки, так и для юридической практики, она не получила достаточного развития в правоведении. Правда, в середине 60-х гг. к ней проявился повышенный интерес среди ученых, опубликовавших ряд работ по проблеме.

При этом в последующем эта проблема была забыта и даже устранена из учебных вузовских программ. Вместе с тем, она имеет важное значение для развития общественных отношений во всех сферах общественной жизни. Это комплексное, системное образование (не случайно в науке широкое распространение получил термин "механизм правового регулирования"), включающее самый широкий комплекс правовых средств (нормы права, правовые отношения, акты реализации, правоприменительные акты и т.д.) Правовые явления, при помощи кᴏᴛᴏᴩых осуществляется правовое регулирование, образуют целостную систему, действуют не изолированно, а в комплексе, составляя механизм правового регулирования.
Стоит отметить, что основными элементами ϶ᴛᴏго механизма будут нормы права, правовые отношения, акты реализации, правоприменительные и интерпретационные акты. В юридической науке, как теоретической, так и отраслевой, имеется немало работ, посвященных анализу указанных элементов, рассмотрены они и в учебниках по ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующей отрасли права. При этом получить полное представление об их роли, особенностях, принципах можно исключительно при анализе в единстве, действии в рамках правового регулирования.

Изменившиеся общественные отношения потребовали принципиально иного подхода к правовому регулированию, изменения средств, приемов, методов, способов и типов правового регулирования. Это не могло не сказаться и на отношении к идее правового регулирования. Появился ряд работ, по-иному, нетрадиционно рассматривающий отдельные элементы и сам процесс правового регулирования. Сейчас становится очевидным, что нынешний уровень научно-теоретических и практических знаний о различных элементах механизма правового регулирования, их оптимальном выражении и формально-юридическом закреплении будет недостаточным для обеспечения эффективного правового регулирования в изменившихся современных условиях и требует дополнительной специальной разработки.

Правовое регулирование – сложная система, включающая целый ряд подсистем более низкого порядка. Среди них большое значение отводится системе локального регулирования. Локальное регулирование – одна из разновидностей (форм) правового регулирования. Как известно, в науке и практике различают два вида правового регулирования (как и любого социального регулирования вообще) – нормативное и индивидуальное (казуальное) Казуальное регулирование – ϶ᴛᴏ осуществляемое на базе норм права воздействие на конкретных субъектов права путем установления применительно к ним определенных по содержанию субъективных прав и юридических обязанностей. Стоит заметить, что оно призвано конкретизировать общие положения норм права по отношению к конкретным обстоятельствам. Как правило, оно осуществляется в рамках конкретных правоотношений и по ϲʙᴏему характеру будет поднормативным (т.е. вытекающим из норм права и ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующим нормативным предписаниям)

Основным же определяющим средством правового регулирования будут нормы. Именно нормативное регулирование составляет основу, сердцевину правового регулирования. Это регулирование выражается в установлении государством правил поведения, адресованных индивидуально неопределенному кругу лиц и рассчитанных на исполнение при определенных жизненных обстоятельствах (опять же закрепленных нормативно в гипотезе юридической нормы) Следовательно, именно нормы определяют все стороны и аспекты правового регулирования, в том числе и индивидуальное правовое регулирование. Это обстоятельство позволило отдельным авторам и в индивидуальном регулировании видеть нормативный характер. Вот к примеру, Т.В. Кашанина выдвинула положение, согласно кᴏᴛᴏᴩому "в процессе индивидуального регулирования вырабатываются индивидуальные нормы, или "микронормы". Это правила поведения, сформулированные конкретным субъектом права, выражающие его собственную волю, пригодные для регулирования отношений (участником кᴏᴛᴏᴩых он будет), ᴏᴛʜᴏϲᴙщиеся к сфере правового регулирования и охраняемые силой государственного принуждения".

Подобное положение вызывает категорические возражения, т.к. при ϶ᴛᴏм теряется особенность правовой нормы (как и права в целом) – ее нормативность, общий, неперсонифицированный характер. Отметим, что теряется и смысл нормативного и индивидуального регулирования, превращая последнее в разновидность нормативного регулирования.

Неслучайно автору не удалось достаточно убедительно аргументировать ϲʙᴏю позицию. Так, Т.В. Кашанина утверждает, что "всеобщность индивидуальной нормы носит не юридический (т.е. обязательный) характер, а, скорее, моральный, и по϶ᴛᴏму, хотя индивидуальная норма обязательна, не всегда имеются твердые гарантии ее неукоснительного соблюдения". Следовательно, как утверждает автор и “индивидуальной норме ϲʙᴏйственна нормативность, но последняя не абсолютна".

Подобная трактовка не только юридически небезупречна, но и оказывает медвежью услугу правоприменительной практике и реализации права. Стоит сказать - получается, что каждый субъект будет ощущать себя творцом "права", заниматься ϲʙᴏего рода правотворчеством, хоть и специфическим. Вряд ли такое положение способствует эффективности правового регулирования. Отметим тот факт - что в современной России и так существует достаточно большое количество правотворческих субъектов, обилие кᴏᴛᴏᴩых усложняет законодательство, приводит к противоречиям, дублированию, пробелам. Отметим, что тем более, что анализ юридической практики показывает, что в ней происходит не "свертывание" индивидуальной регламентации (ее "нормативация"), а, напротив, вырабатываются многочисленные новые, самые разнообразные средства правового регулирования. Так, в сфере хозяйственных отношений к числу ненормативных (индивидуальных) юридических средств ᴏᴛʜᴏϲᴙт не только договор, но и недоговорные обязательства, меры ответственности, оперативного воздействия и др.

С другой стороны, в литературе предпринимались попытки трактовать отдельные элементы нормативной регламентации как индивидуальное регулирование. Следовательно, и индивидуальное, и нормативное регулирование – два самостоятельных вида правового регулирования при определяющей роли нормативного.

Нормативное правовое регулирование – достаточно сложное явление со множеством форм, особенностей и проявлений. Кстати, эта сложность предопределяется сложностью общественных отношений, требующих различного характера регулирования. Отметим тот факт - что в современной России эта сложность усугубляется многообразием субъектов и сфер правотворчества. Так, даже Конституция РФ рассматривает как самостоятельные федеральное централизованное регулирование и собственное правовое регулирование субъектов федерации. На практике пышным цветом расцветает ведомственное правотворчество (правовое регулирование) Различают законодательное и подзаконное правовое регулирование. В результате система законодательства как база правового регулирования представляет собой "слоеный пирог", состоящий из самостоятельных, порою несовместимых между собою частей.

Прежде всего, противоречия пробудут уже в рамках федерального правового регулирования. Президент, правительство нередко издают акты, противоречащие федеральным законам, порой вмешиваются в сферу законодательной регламентации. Руководители министерств и ведомств ϲʙᴏими актами иногда "подправляют" законодательство, внося в него существенные изменения.

Не достигнуто единство и между федеральным правовым регулированием и собственным правовым регулированием субъектов федерации. Как известно, нормативные акты делятся на законы и подзаконные акты. В основе такого деления лежит принцип верховенства закона. При этом российская правовая система знает не только законодательство Федерации. Законы, согласно Конституции РФ и Уставам областей, принимаются и субъектами федерации, в т.ч. и областными представительными органами. В случае если учесть, что законы (даже областные) обладают высшей юридической силой, а, например, указы Президента или постановления Правительства – подзаконны, то неизбежны противоречия между ними. Практика показывает, что областные и республиканские законы противоречат не только федеральным законам, но, чаще всего, актам Президента и Правительства, федеральных органов исполнительной власти.

Согласно Конституции РФ самостоятельный блок правового регулирования составляет муниципальное самоуправление. Принимаемые органами местного самоуправления, не входящими в систему государственного механизма, нормативные акты включаются в единую систему нормативных правовых актов. При этом поскольку компетенция местного самоуправления и государственного регулирования разграничена недостаточно четко, а муниципальные органы по-прежнему осуществляют те же функции, что и их предшественники – местные советы, их акты часто противоречат актам как субъектов федерации, так и федеральных органов.

Наконец, еще один слой правового регулирования – локальное правовое регулирование. Локальное регулирование – производное от централизованного, осуществляемое с помощью локальных правовых норм, кᴏᴛᴏᴩые применяются в рамках предприятий субъектами, выполняющими управленческие функции, и направленное на самоорганизацию и саморегуляцию трудовым коллективом общественных отношений, складывающихся в рамках данного предприятия.

Основой локального правового регулирования будут локальные правовые нормы. Локальные нормы – ϶ᴛᴏ специфическая разновидность правовых норм, вытекающая из особенностей локального нормативного регулирования. По϶ᴛᴏму они обладают рядом признаков, отличающих их от государственно-правовых норм общенормативного характера. Вместе с тем, ϶ᴛᴏ именно правовые нормы.

Авторы, анализирующие локальные нормы, не пришли к общему мнению об их природе и особенностях. Так, по мнению Р.И. Кондратьева, локальная норма, во-первых, как бы синтезирует волю государства и организации; во-вторых, принимается на предприятии и действует в его пределах; в-третьих, конкретизирует общую норму применительно к специфике данного предприятия. Примерно те же признаки отмечает и В.К. Самигуллин. По его мнению, данные нормы исходят в конечном счете от государства; гарантированы его принудительной силой; действуют на территории только конкретного предприятия; не имеют по϶ᴛᴏму той степени общности, кᴏᴛᴏᴩая ϲʙᴏйственна нормам общегосударственным (централизованным)

Достижения юридической науки в рассматриваемой сфере развила дальше Л.И. Антонова, кᴏᴛᴏᴩая в ϲʙᴏей работе дала более обобщенную характеристику локальных правовых норм. Эти нормы принимаются на предприятии и действуют в его пределах:

– субъектом их принятия будет администрация либо трудовой коллектив;

– они имеют дополнительный характер к нормам общегосударственным;

– ϲʙᴏим предметом они имеют трудовые либо организационно-управлен-ческие отношения.

С указанными характеристиками можно согласиться, но с одной оговоркой. Вряд ли можно говорить, что локальные нормы действуют в пределах предприятия. В отличие от иных правовых норм, действующих во времени, в пространстве и по кругу лиц, локальные нормы действуют исключительно по кругу лиц. Конечно, нормы локального характера, как и общие нормы, не персонифицированы. При этом субъект локальной нормы всегда количественно определен: ϶ᴛᴏ коллектив наемных работников, определенных штатным расписанием, члены товарищества или акционерного общества. При этом нельзя сказать, что они действуют только на работников предприятия, учреждения, организации. В условиях разнообразных форм собственности такой вывод не вполне правилен. К примеру, в состав открытого акционерного общества включается любой гражданин, имеющий акции предприятия. Даже не выполняя работы и являясь только акционером, он обязан подчиняться локальным нормам предприятия, изложенным в Уставе. То есть решающее значение имеет членство в коллективе, а не выполняемые трудовые функции.

По содержанию локальные нормы выражают не волю государства (всего общества), а исключительно волю коллектива конкретного объединения, его членов. В советском праве в данных актах выражалась не столько воля объединения, сколько воля государства. Дело в том, что, начиная с 20-х гг., развитие права шло по пути жесткой регламентации всех общественных отношений из центра. Правовое регулирование осуществлялось по разрешительному типу, основанному на принципе "все, что не разрешено – запрещено". По϶ᴛᴏму возможности локального нормотворчества были жестко регламентированы нормативными правовыми актами. По сути, локальные акты исключительно дублировали акты государственные. В последние годы характер регулирования сменился. В правовом регулировании начал все больше проявляться общедозволительный тип регулирования. В условиях, когда "разрешено все, что не запрещено", трудовые коллективы получают большую возможность выразить ϲʙᴏю волю в локальных актах. Причем волеизъявление в них основано не на единовластном начале, а на компромиссе, согласовании. В локальном акте закрепляется согласованная воля управляющих и работников. При ϶ᴛᴏм, однако, они не теряют правового характера, так как не могут противоречить закону, общим нормам законодательства, общеправовым принципам. Законодатель определяет общее направление и границы локального регулирования, правотворческую процедуру. Так, ч. 2 ст. 5 КЗОТ РФ закрепляет, что дополнительные льготы для работников могут устанавливаться предприятием только за счет собственных средств. Так же точно в нормативных правовых актах определяются границы компетенции всех органов предприятия, в т.ч. и общего собрания. Наконец, локальные нормы обеспечиваются государственным принуждением.

Исходя из всего выше сказанного, мы приходим к выводу, что локальные нормы будут разновидностью правовых норм, а локальное регулирование – элемент единой правовой системы, единого правового регулирования, по϶ᴛᴏму ему должны быть присущи основные правовые принципы: законность, верховенство закона и конституции, государственная гарантированность, гуманизм, справедливость, научность. Вместе с тем, для него характерны учет особенностей коллектива, компромисс интересов работодателя и коллектива.

В юридической литературе локальные нормы трудового права рассматривались как нормы корпоративные. Безусловно, регулируя отношения внутри коллектива, они имеют корпоративный характер. При этом в науке принято под корпоративными нормами понимать неправовые социальные нормы, действующие в пределах конкретной организации, распространяющиеся на ее членов и обеспечивающиеся мерами общественного воздействия. Локальные же нормы – нормы правовые, отличающиеся принципиально от норм, закрепленных в уставе общественных организаций, иных объединений граждан.

В социалистическом обществе локальное правовое регулирование (как и децентрализованное регулирование вообще) имело ограниченное значение. В целом, трудовые отношения регулировались централизованно в нормативных правовых актах. КЗОТ четко регламентировал режим труда и отдыха, трудовую дисциплину, характер оплаты труда и т.д. На предприятиях имелось исключительно небольшое количество локальных правовых актов: коллективный трудовой договор, график отпусков, правила внутреннего трудового распорядка. Отметим тот факт - что в современный период в условиях разнообразия форм собственности и форм предпринимательства неизбежно децентрализованное правовое регулирование трудовых отношений. Собственник предприятия, члены акционерного общества сами определяют характер отношений, причем не только в процессе труда. Локальное регулирование стало применяться не только в трудовых, но и в финансовых, административных, имущественных отношениях и т.д. Государственное воздействие здесь базируется на презумпции компетентности организаций на издание нормативных положений. Социальная значимость локального регулирования состоит в гармонизации интересов общества и отдельных социальных образований, какими будут коллективы организаций. Стоит заметить, что оно призвано децентрализовать правовое регулирование на уровне коллектива, организации, нейтрализовать издержки централизованного (нормативного) регулирования, не учитывающего местные особенности, имеющиеся у коллектива резервы. При ϶ᴛᴏм нормативные новации должны обеспечивать интересы работника, отдельного человека. В локальных нормах могут быть только нормы, улучшающие положение работника, а не ухудшающие его в соотношении с нормативными актами государства.

Так, в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии со ст. 5 КЗОТ РФ, а также на базе анализа иных нормативных актов, можно сказать, что на предприятиях могут устанавливаться дополнительные гарантии защиты трудовых прав работников. К примеру, арендное предприятие и акционерное общество, самостоятельно определяя порядок найма и увольнения работников, могут устанавливать дополнительный "барьер" для администрации, выработав локальную норму, обязывающую администрацию перед увольнением работника обращаться за согласием на его увольнение не только в профсоюзный орган, но и непосредственно в трудовой коллектив, где он трудится.

При этом следует учесть, что организации будут не изолированной, а неотъемлемой частью единой социальной государственно-организованной структуры. По϶ᴛᴏму локальное регулирование – регулирование правовое, оно основывается на государственно-властных началах, заложенных в общегосударственных нормах права. Локальное регулирование по-прежнему остается регулированием вторичным, делегированным. Локальные нормы предприятий в основе ϲʙᴏей имеют субсидиарный характер по отношению к общегосударственным. Хотя в государственных и негосударственных предприятиях ϶ᴛᴏ соотношение различно.

Отметим тот факт - что в современных условиях негосударственные предприятия в ϲʙᴏих локальных актах закрепляют нормы, не предусмотренные законодательством. Причем нередко принимаются нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с нормативно закрепленными. Это касается не только характера труда и его оплаты, но и санкций. В некᴏᴛᴏᴩых актах закрепляются, например, штрафные санкции за нарушение трудовой дисциплины, денежные вычеты и т.д., что не предусмотрено КЗОТ РФ.

В целом же в современных условиях демократизации общества наблюдается явная тенденция повышения роли и расширения сферы локального регулирования. Но ϶ᴛᴏ, в ϲʙᴏю очередь, влечет за собой совершенствование методов, способов, приемов, направленных на повышение его эффективности и научной обоснованности.

Шамсумова Э.Ф., кандидат юридических наук

Уральский юридический институт МВД России

В условиях перехода к рыночной организации труда резко возрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений -- это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации.

Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой -- дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении.

Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации.

Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям:

1. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудового кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.

Пределы локального правового регулирования устанавливаются государством путем издания государственными органами:

а)управомочивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления.

Происходит это с использованием таких терминов, как «могут устанавливаться», «допускается», «имеет право» и т.д.

Так, в коллективном договоре, с учетом финансового экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с закрепленными в законах, иных нормативных актах, соглашениях; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка; работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников и т.п.;

б)норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих процедур (очередность предоставления оплачиваемых отпусков должна определяться ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);

в) норм, содержащих запреты и ограничения в сфере локального регулирования и определяющих область централизованного правового регулирования (тарифная система оплаты труда работников предприятий, финансируемых из бюджета всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом; не допускается закрепление в коллективных договорах или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками).

2. Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлению рабочего времени и времени отдыха и др.)- Например, заработная плата работников не бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядок введения суммированного учета рабочего времени -- правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде.

4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий (минимальной заработной платы, минимальной продолжительности отпуска), который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов (заключение трудовых договоров, связанных с допуском к государственной тайне, договоров о полной материальной ответственности, формирование представительных органов работников и т.д.).

5. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов.

6. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования.

7. Закрепления в федеральных нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике.

Анализ взаимодействия централизованного и локального регулирования свидетельствует о том, что последнее является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников.

Под законность локальных правовых актов и норм предполагает:

соответствие их содержания положениям федеральных и региональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования;

соблюдение требуемого порядка принятия (издания) локальных актов или норм;

правильное определение пределов локального нормотворчества.

Государственное регулирование процедуры разработки и принятия локальных нормативных актов трудового и трудового процедурно-процессуального права включает: определение сферы их действия, порядка принятия наиболее важных (коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка) и разрешения возникающих разногласий; соответствующей регистрации некоторых из них.

В современных условиях роль локального регулирования трудовых и смежных с ними отношений резко возрастает. Эта потребность нашла отражение в Трудовом кодексе, который значительно расширил пределы договорного и локального правового регулирования; распространил их на все организации; усовершенствовал локальное регулирование отдельных видов трудовых отношений; предоставил работодателям широкие полномочия в этой области.

Итак, регулирование может осуществляться в рамках предприятия в целом, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Оно осуществляется либо работодателем самостоятельно, либо с участием работников или их представительных органов и направлено на упорядочение правового регулирования трудовых отношений. Основное значение этого регулирования заключается в том, что оно предоставляет возможность работодателям и работникам самостоятельно вырабатывать правила поведения, объективно необходимые в конкретных условиях предприятия, побуждает конкретных субъектов правотворчества на локальном уровне к действиям.

Предмет трудового права

Предметом трудового права как отрасли является комплекс общественных отношений. Трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права. Впервые в Трудовом кодексе РФ (ст. 15) дается понятие трудовых отношений. Сторонами трудового отношения выступают работник и работодатель.

Законодатель в ст. 1 ТК РФ предусматривает, что предмет трудового права составляют не только трудовые отношения, но иные непосредственно связанные с ними отношения. Таких отношений - девять групп, так как Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 1 ТК РФ включена новая группа, а именно: отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральным законом. Весь комплекс общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, можно разделить на три вида по отношению к трудовым: 1) предшествующие; 2) сопутствующие; 3) сменяющие (приходящие на смену трудовым).

Предметом любой отрасли права являются общественные отношения, специфические именно для этой отрасли. В состав предмета трудового права входят не все отношения, связанные с трудом, а лишь те общественно-трудовые отношения, которые возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, с выполнением работы. Эти отношения связаны с использованием наемного труда и возникают между наемными работниками и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а также государство в лице своих органов). Сегодня круг этих отношений установлен на законодательном уровне. Практически ст. 1 ТК РФ четко определяет предмет трудового права, относя к нему помимо собственно трудовых отношений и другие тесно с ними связанные общественные отношения. Подобного рода отношения характеризуют различные аспекты применения наемного труда, а в целом составляют основу общественной организации труда.

В основе комплекса отношений, составляющих предмет трудового права, лежат индивидуальные трудовые отношения (точнее – трудовое отношение, т. к. в каждом отдельном случае его сторонами являются конкретный работник – физическое лицо и конкретный работодатель – чаще всего юридическое лицо). Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (см. ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней).

Кроме собственно трудовых отношений трудовое законодательство регулирует и другие отношения, непосредственно связанные с трудовыми: имущественные, управленческие (организационные) и охранительные. Эти отношения могут предшествовать, сопутствовать или приходить на смену именно трудовому отношению. Без него они существовать не могут. Данные отношения имеют как общие черты, так и отличительные, характерные только для них.

Регулирование отношений по организации труда и управлению им является обязательным спутником трудовых отношений, т. к. они в значительной степени определяют алгоритм взаимодействия между работодателем и работником, между самими работниками в процессе совместного труда.

Традиционно проблемы занятости и трудоустройства включались в предмет трудового права. Статья 2 ТК РФ называет в числе принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такой принцип, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. На современном этапе развития общества постепенно формируется практически новая отрасль права, включающая в себя отношения по трудоустройству и занятости. Законодательство и иные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы занятости и трудоустройства, составляют значительный объем, включают в себя в качестве субъектов не только стороны трудовых отношений, но и граждан, ищущих работу или потерявших ее, государственные и негосударственные органы и организации, занимающиеся этими вопросами. В определенной степени самостоятельность этих двух отраслей подтверждается Классификатором правовых актов, утв. Указом Президента РФ от 15.03.2000 № 511, а также комментируемой статьей Кодекса. Поэтому законодатель оставил в рамках трудового законодательства (и предмета трудового права) лишь те отношения, которые связаны с трудоустройством у конкретного работодателя. Иногда эти отношения предшествуют трудовым (например, при конкурсном подборе кадров), иногда сопутствуют (поиск для работника иной работы при переводах или увольнении), они могут приходить им на смену (когда, например, работодатель посылает работника на обучение и затем трудоустраивает у себя же).

Метод трудового права

Под методом трудового права следует понимать совокупность те х способов (приемов), с помощью которых осуществляется регулирование тех общественных отношений, которые составляют предмет трудового права. Метод - это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового права. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Методом трудового права называется комплекс следующих / шести способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

1) сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

2) договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК “Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке” предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

3) равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

4) участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

5) специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:

– вредность и тяжесть условий труда;

– климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;

– субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его материнская роль), а также социальную роль одинокой матери (одинокого отца), психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченную трудоспособность инвалидов;

– специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников, особенность трудовой связи членов производственных кооперативов;

– особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;

– специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные трудовые их права и обязанности.

В Трудовом кодексе дифференциации трудового права посвящен специальный раздел XII “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”. В ст. 249 гл. 39 “Общие положения” указывается, что “Особенности регулирования труда – это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие дополнительные правила для отдельных категорий работников”, следовательно, эти особенности создают специальные нормы-изъятия (у госслужащих, судей и др.) или нормы-льготы (для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.). В то же время в статье не указаны специальные нормы-приспособления (учет специфики труда, отраслевая дифференциация норм).

Надо также учитывать, что ТК в разделе XII указал не всех работников с особенностями правового регулирования их труда. Например, такие особенности предусматривают специальные федеральные законы о государственных служащих, статусе судей, Положение о прокуратуре. Дифференциация отражается также в различных видах трудовых договоров, о чем будет сказано далее.

Система трудового права

Системой отрасли трудового права называется структура данной отрасли. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, пединституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения. Вся система отрасли делится на две части: общую и особенную. Система пауки, учебного курса трудового права состоит из тех же двух частей. Но общая часть ее шире общей части отрасли, поскольку в научно-учебных целях в нее включаются и изучение норм по организационно-управленческим отношениям, по организации труда и управлению трудом, а также нормы по отношениям социального партнерства в сфере труда, в том числе по коллективным договорам и социально-партнерским соглашениям, которые в отрасли права находятся в особенной части. Кроме тою, в систему науки включается изучение предмета, метода, правоотношений, отраслевых принципов трудового права, его субъектов, а также истории трудового законодательства. Поскольку наука изучает нормы не только российского трудового права, но и зарубежного, а также международно-правовое регулирование труда, которое составляет третью специальную часть системы науки, учебного курса, то, следовательно, система науки, как и ее предмет, шире, чем система отрасли трудового права России.

В общую часть отрасли трудового права входят нормы, распространяющиеся на все отношения этой отрасли, а также нормы о разграничении компетенции Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не имеет институтов, так как в ней сгруппированы нормы, имеющие общий характер по регулированию труда: конституционные основы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции РФ), раздел I “Общие положения” (ст. 1–22) Трудового кодекса и раздел II “Социальное партнерство в сфере труда” (ст. 23–55).

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам: институт обеспечения занятости и трудоустройства, центральный институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения (т. е. приема, перевода и увольнения). Далее следуют шесть институтов, регулирующих важнейшие аспекты трудовых отношений: рабочее время и время отдыха, оплату труда, гарантийные и компенсационные выплаты, трудовую дисциплину и охрану труда. За ними – институты, регулирующие производные от трудового, непосредственно с ним связанные отношения: материальной ответственности сторон трудовых отношений за вред, причиненный друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда.

“Система отрасли трудового права”, “система науки учебного курса” и “система трудового законодательства, структура кодификационных актов” – взаимосвязанные, но не идентичные понятия.

Структура Трудового кодекса РФ в основном строится по системе отрасли трудового права, но есть некоторые отличия. Так, в Кодексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового регулирования труда некоторых работников. Но он не является самостоятельным институтом отрасли, так как отражает ее дифференциацию специальными нормами, которые в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами (хотя в науке есть и иные мнения).

Систематизация трудового законодательства для создания ныне Свода законов о труде Российской Федерации предполагает отбор в него важнейших актов и при этом – отмену устаревших норм.

Как предмет трудового права, так и система данной отрасли не являются раз и навсегда данными. Они изменяются с развитием общества, трудовых отношений.

Источники трудового права

Под источниками трудового права сле­дует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельно­сти государства, а так же совместного нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования тру­довых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Источники ТП различаются по тем юр. формам , в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники- это НПА: законы, указы, постановления, иные НПА, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

ерархия источников получило свое выражение в ст.5 Т, где акты располагаются по их юр силе и сфере действия. При этом закреплен приоритет ТК перед другими ФЗ. Каждый нижестоящий по своей юр силе НПА не может противоречить вышестоящему.

Классификация источников:

1. по юридической силе:

международные акты; КРФ; ТК РФ и иные ФЗ; указы Президента РФ; постановления Прав-ва РФ; акты фед-х органов исп власти; конституции (уставы), законы и и ные НПА субъектов РФ; акты органов МСУ; локальные НА.

2. по содержанию и целевой направленности источники ТП следует подразделять на НА: - регулирующие общие вопросы ТП (КРФ, ТК);

Регулирующие отдельные вопросы конкретных институтов, входящих систему ТП (н-р, ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и др.);

Регулирующие трудовые правоотношения спец-х субъектов (н-р, ФЗ «О гос гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

3. по сфере действия источники бывают: федеральными (акты органов РФ), региональные (акты субъектов РФ), территориальные (акты органов МСУ) и локальные (акты конкретных организаций).

Система источников имеет свои особенности, главными из которых яв-ся:

1) соотношение единства и дифференциации в правовом регулировании отношений.

Это означает, что, с одной стороны, правовое регулирование трудовых отношений и тесно связанных с ними иных отношений происходит как посредством общего (единого) зак-ва, так и посредством его сочетания со специальным (дифференцированным) зак-вом.

2) наличие в системе большого числа межд-х актов, ратифицированных бывшим СССР и РФ. К их числу относятся акты ООН, конвенции и рекомендации Медж-ой организации труда (МОТ).

3) определенное сочетание централизованного, регионального, территориального и локального регулирования. При этом норма более низкого иерархического уровня по своему содержанию не может ухудшать положение работника по сравнению с нормой более высокого уровня.

4) участие в формировании системы источников работников, профсоюзов и работодателей. Такое участие осущ-ся через систему соц партнерства путем принятия соглашений и коллективных договоров.

Главное место отводится КРФ.

Она имеет высшую юр силу, прямое действие и применяется на всей тер-ии РФВ Конституции закреплены основные принципы трудового права (свобода труда, запрещение дискриминации и принудительного труда и др.)

В соответствии с КРФ признанные принципы и нормы межд права и международные договоры РФ явл составной частью ее правовой системы. В современных условиях придается большое значение конвенциям и рекомендациям МОТ. НЕ все ратифицированы, но многие учитываются в законотворческой и правоприменительной деят-ти.

Второе место занимают законы (как федеральные, так и субъектов Федерации).

В соответствии с КРФ труд зак-во находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов, компетенцию разграничивается также на основании КРФ.

Среди ФЗ важнейшее место отводится Трудовому кодексу- важнейшему кодифицированному акту, действующему на всей тер-ии РФ.

Новый ТК состоит из 6 частей, которые содержат 14 разделов, вкл 62 главы, а всего 424 статьи. По сравнению с КЗоТом введена новая глава, в которой впервые легализовано понятие «трудовые отношения». А также в 5 части впервые выделены разделы, посвященные вопросам защиты трудовых прав работников.

Так же значительное место занимают и иные ФЗ , н-р,«Об основах охраны труда в РФ» и т.д.

Среди подзаконных актовглавенствующее значение имеют указы Президента РФ , которые играют ведущую роль среди среди подзаконных актов источников тр права. Они обязательны для исполнения на всей тер-ии.

Постановления Правительства РФ стоят вслед за ФЗ и указами През-та и должны им соответствовать. В случаях их противоречия КРФ, ФЗ, указам През-та они могут быть отменены През-ом РФ. Так же обязательны для исполнения на всей тер-ии РФ.

Определенное значение имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и соц развития РФ, др министерств и ведомств, принимаемые ими в пределах их компетенции, предусмотренной законодательством. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда издаются в целях обеспечения правильного и единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов гос управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

Наряду с ФЗ, указами През-та, постановл Прав-ва, иными НПА к источникам относятся также законы и иные НПА субъектов РФ, которые действуют в пределах субъекта РФ. Их действие основано на конституциях и уставах субъектов РФ. Не должны противоречить КРФ и федеральным НПА.

ОМСУ вправе принимать в установленном порядке некоторые акты, содержащие нормы трудового права, в том числе акты, регулирующие деят-ть органов занятости и трудоустройства либо определяющие режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и др акты, действующие в пределах их территорий.

С развитием соц партнерства в условиях рынка труда получает распространение новые источники права. К ним относятся соглашения различного уровня: генеральное, заключаемое на фед уровне, региональное, на уровне субъектов, отраслевое- на уровне отрасли, территориальное - на территории мун образования.

Все они явл результатом договоренностей участвующих в соглашениях представителей работников в лице соответствующих органов.

К источникам в рамках организации относитсянормативная часть коллективного дог-ра , а также иные локальные нормативные акты, принимаемые в конкретной организации.

Акты ВС РФ НЕ!! Являются источниками трудового права, но они имеют важную форму для правоприменения.

Принципы трудового права

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового

законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Субъекты трудового права

Субъекты Трудового Права

участники общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Субъектами индивидуального трудового отношения являются работник и работодатель. Равно как индивидуальное трудовое отношение составляет ядро предмета трудового права, работник и работодатель являются основными его субъектами. В качестве работника может выступать любой гражданин РФ, лицо без гражданства, иностранец, достигшие 15-летнего возраста. Возможно признание работником и учащегося в возрасте 14 лет и старше, принимаемого для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае на заключение трудового договора (контракта) требуется согласие одного из родителей. Работодателем может быть юридическое или физическое лицо, использующее чужой труд в своих интересах. Субъектами коллективных трудовых отношений выступают представители работников и представители работодателей. В зависимости от уровня социального партнерства представителями работников могут выступать: а) в организации - первичная профсоюзная организация, орган общественной самодеятельности, образованный на общем собрании (конференции) работников, единый представительный орган работников; б) на территориальном, отраслевом и иных уровнях - профсоюзы и их объединения. Представителем одного работодателя (организации) является руководитель или другое полномочное в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лицо. Представителями работодателей отрасли, региона и т.п. выступают объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Каждый субъект трудового права обладает специфическим правовым статусом, характеризующим его права, обязанности, ответственность и т.д. В целом правовое положение субъектов определяется трудовой правосубъектностью, совокупностью признанных Конституцией РФ и законами о труде исходных (статутных) прав и обязанностей, ответственностью за неисполнение возложенных обязанностей.

Основными субъектами трудового права признаются: работодатель, администрация; работник; профессиональные союзы; трудовой коллектив.

Работник.

У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно.

рудо­вая правосубъектность- способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.Возраст:

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к дости­жению определенного возраста, а именно - 1б лет.

В случаях получения ос­новного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор мо­гут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут принимать­ся на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обу­чения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).

Этот возрастной критерий т рудовой правосубъект­ности связан с тем, что человек становится способным к систематическому труду с достижением определенного возраста и к этому времени он обычно за­канчивает общее образовательное учреждение

Наряду с возрастом, трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность). Обычно трудоспособность рассматривается как физ и псих способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже инвалиды могут выполнять определенную работу по рекомендации соответствующих мед органов.

Трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан. Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например, пол, возраст, национальность или имущественное положение и другие обстоятельства не должны носить характер дискрими­нации в сфере труда.

Помимо трудовой правосубъектности , физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом . Под основным правовым стату­сом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического ли­ца, закрепляемых нормами всех отраслей права.Другим субъектом трудового правоотношения является работода­тель.

В качестве работодателя может выступать любая организация (юриди­ческое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда..

Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью , которую организация приобретает с момента гос регистрации ее как юридического лица, в порядке, установленном в ГК.

Трудовая правоспособность юридических лиц заключается в признании за ними возможности предоставлять гражданам работу, что име­нуют также "работодательской правоспособностью". Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы управления, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами.

Наряду с юридическим лицом (организацией ), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин). Таким работодателем может быть гражданин, занимаю­щийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица, использующий труд работников. В качестве работодателя может выступать гражданин приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работ­ницы, шофера, садовника и т. п. для использования их труда лишь в интере­сах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право ФЛ, достигшее возраста 18 лет, при условии наличия у них гражд дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшее указанного возраста, - со дня приобретения ими гражд дееспособности в полном объеме.

СОДЕРЖАНИЕ.

В трудовом правоотношении его содержание составляют опреде­ленные субъективные права и юридические обязанности , которые приобре­тают его участники с момента возникновения данного правоотношения.

При этом субъективным правам работника соответствуют юридические обязан­ности работодателя и, наоборот, субъективным правам работодателя соот­ветствуют юридические обязанности работника.

Трудовое правоотношение , как бы­ло указано, состоит из целого комплекса трудовых прав и юридических обязанно­стей, т. е. является сложным, но единым правоотношением, и обычно носит для­щийся характер.Работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанно­сти работника.

Работник имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудового договора в по­рядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными ФЗ;- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го­сударственными стандартами организации и безопасности труда

Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы - отдых

Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение сво­ей квалификации

Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми
не запрещенными законом способами и др.

Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен­ные на него трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников и т.д.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные права и обя­занности работодателя. Работодатель имеет право:

Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работни­ками в порядке установленном законом

Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответ­ственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными феде­ральными законами;Работодатель обязан:

Соблюдать законы, локальные акты, условия договора

Предоставить работнику обусловленную договором работу

Обеспечить безопасность труда- обеспечить оплату труда за равную работу, и выплачивать плату в срок- вести коллективныепереговоры и т.д.Перечень обязанностей работодателя не является исчерпывающим, они могут быть обязаны и иными законами, коллективными дог-ми и соглашениями.

Понятие и виды соглашений

Под соглашением понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на фед-ом, межрегион-ом, регион-ом, отраслевом (межотраслевом) и террит. уровнях соц партнерства в пределах их компетенции.

Виды соглашений:

1. по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

2. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения:

- Генеральное соглашение устанав-т общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связ-х с ними эк-х отношений на фед-ом уровне.

- Межрегиональное соглашение уст-т общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связ-х с ними эк-х отношений на уровне 2х и более субъектов РФ.

- Региональное соглашение уст-т общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связ-х с ними эк-х отношений на уровне субъекта РФ.

- Отраслевое (межотраслевое) соглашение уст-т общие условия опалты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Данные соглашения могут закл-ся на фед-ом, мерегион-ом, регин-ом, террит-ом уровнях соц партнерства.

- Террит-ое соглашение уст-т общие условия труда гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответ-го муницип образования.

- Иные соглашения – соглашения, которые могут зак-ся сторонами на любом уровне соц партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Гарантии прав профсоюзов

Закон о профсоюзах и ТК РФ установили систему гарантий прав профсоюзов. Необходимость подобных гарантий связана с тем, что профсоюзы являются общественной организацией и сами не могут обеспечить реализацию собственных полномочий.