Оформляем высококвалифицированных иностранных специалистов. Высококвалифицированный специалист: понятие, подготовка и привлечение Штат высококвалифицированных сотрудников имеем собственный

Ситуация на рынке труда, как небезызвестная избушка на курьих ножках, по-видимому, всерьез и надолго повернулась к соискателю явно не лицом. И возвращаться в исходное положение не спешит. А посему квалифицированные специалисты, поистратив свои докризисные сбережения, вынуждены, отбросив амбиции, искать уже не работу для души и карьеры, а просто возможность заработка. Именно поэтому количество соискателей, квалификация которых намного превосходит требования вакансий, значительно возросло.

И в данном случае, вопреки экономическим постулатам, предложение на рынке труда оказало влияние на спрос. Те работодатели, которые еще несколько лет назад уверенно сообщали, что не нуждаются в «слишком квалифицированных», отчасти пересмотрели свои взгляды.

В докризисный период ярлык «overqualified» однозначно предполагал, что такой человек нам не подходит. Потому что, оказавшись по каким-то своим неведомым причинам в ситуации, когда квалифицированный специалист был готов на любую работу, - можно было предположить наличие каких-то подводных камней. Либо специалист был не такой уж квалифицированный, либо он обладает скверным характером и пагубными привычками. Или можно было подумать, что, решив свои временные затруднения, он начнет искать себе более подходящее место.

В то время как сейчас работодатели стали с бόльшим пониманием относиться к людям, чей предыдущий опыт мог бы позволить претендовать им на более высокие должности.

Пользуясь случаем

Пока рынок находится в стагнации, персонал будет вынужденно лоялен по отношению к работодателю. Это касается всех без исключения позиций. Только самые успешные топ-менеджеры и редкие специалисты могут надеяться на предложения перебраться за рубеж. Подавляющее большинство сотрудников будут ждать более подходящих времен для попыток карьерного взлета.

Разумеется, подобная ситуация значительно снижает риски, которые имели место раньше и были связаны с тем, что квалифицированному сотруднику в любой момент могли сделать очень заманчивое предложение. Однако, как и прежде, каждый подобный случай требует к себе особого внимания. Ведь, несмотря на массовые увольнения, большинство компаний все же попытались сохранить лучшие кадры и под благовидным предлогом избавиться от «смутьянов». Как и прежде, среди специалистов, готовых удовлетвориться меньшим, немало тех, чьи индивидуальные особенности и проблемы стали тому причиной.

В то же время на более низкие должности сейчас могут претендовать те, кто неосмотрительно уволился с насиженного места в надежде легко и быстро найти подходящую работу. Однако, столкнувшись с неожиданными сложностями, несколько поумерили свои амбиции.

Поэтому дальновидные руководители в надежде на улучшение экономического климата собирают сильные команды.

«Если на сегодняшний день менеджер проектов выполняет у меня работу простого конструктора, то завтра, при необходимости, он сможет легко вернуться к прежней деятельности. Конструктора я всегда найду, а вот такого специалиста отпускать не хочется. И сейчас мы нашли консенсус, ведь человек понимает, что сейчас для него выбора на рынке труда нет, а перспективы в нашей компании есть», - поделился своей позицией Анатолий Г., руководитель ООО.

Согласен с этим и Дмитрий Ю., руководитель ЧП, который утверждает, что не нуждается в видимости бурной деятельности, которую создают молодые и излишне амбициозные сотрудники:

«Там, где опытный профи сделает два движения, менее опытный - начнет суетиться, потратит кучу времени, сил и моих нервов. Мне гораздо комфортнее работать с теми, кто знает и умеет больше и может в случае чего подстраховать».

Условно надежен

Впрочем, далеко не все работодатели разделяют подобное мнение. И по-прежнему в большинстве своем недоверчиво относятся к кандидатам, квалификация которых позволяет им претендовать на более высокие должности.

Компании с опаской нанимают людей, однажды ступивших вниз по карьерной лестнице. По-настоящему сильные специалисты востребованы даже на падающих рынках, а то, что человек согласился с понижением, может свидетельствовать о том, что он не имел достойных предложений и капитулировал.

Опасения, возникающие в таких случаях, небезосновательны, ведь порой даже сам такой кандидат не может до конца уяснить, будет ли он удовлетворен деятельностью, которую ему предложат, и станет ли работать с полной отдачей.

«Чтобы иметь возможность работать неполный день, а такая необходимость была связана с рождением ребенка, я пошла на гораздо менее квалифицированную работу, чем выполняла до этого. Первые два месяца все было неплохо, на третий я начала скучать и хандрить, а через полгода - уволилась. Хотя планировала оставаться на этой работе как минимум два года», - рассказала Нина К., главный бухгалтер.

И такое случается нередко, ведь столкнувшись с материальными затруднениями, человек может быть готов к любой работе, но со временем его положение улучшается, и он понимает, что ему необходимо что-то большее.

В подобных случаях эксперты советуют четко оговаривать возможные перспективы. В особенности если очень не хочется упускать хорошего специалиста, который хоть и входит в категорию «overqualified», но со временем все-таки может занять адекватную своим возможностям позицию. Впрочем, этот подход практиковался и до кризиса.

В то же время, рекрутеры все чаще сталкиваются с ситуациями, когда сами «звездные» кандидаты отказываются от предложений работодателей, несмотря на желание последних видеть их членами своей команды.

Только смелым покоряются…

И все же, несмотря на риски, связанные с приемом на работу «слишком квалифицированных» сотрудников, польза, которую они могут принести, превышает опасность. Собрать хорошую команду, которая будет готова к рывку очень заманчиво, даже несмотря на то, что это может потребовать определенных затрат. Понятно, что лучшие кадры компании попытались сохранить, но бывают исключения. Их нужно искать. Потому что наличие таких людей в команде привносит компонент соревновательности, здоровой конкуренции, не дает остальным расслабляться, стимулирует к профессиональному росту. А решить проблему с «недореализованностью» можно, привлекая таких людей к наставничеству. Ведь если нет преемственности - нет развития.

К тому же руководителей, лояльно настроенных к «переквалифицированным», подкупает то, что не нужно вкладывать деньги в их обучение. Скорее наоборот, такие специалисты сами могут научить остальных профессиональным тонкостям.

Что важно выяснить?

Если квалификация кандидата явно превышает требования вакансии, решить, насколько этот человек может быть полезен компании, помогут ключевые вопросы:

• Мотивация
  Насколько мотивы, по которым человек идет на «понижение», адекватны, понятны и объяснимы.
• Наличие/отсутствие вредных привычек
  Помимо проверки рекомендаций и анализа резюме, поможет оценка специфических реакций. К примеру, характерное сглатывание при упоминании о спиртном и настороженная либо нарочито беспечная реакция на подобные вопросы.
• Гибкость
  Насколько гибко такой специалист способен подойти к изменению своего статуса в иерархии. В качестве маркеров отсутствия этого качества может выступать менторский тон на собеседовании, презрительные и высокомерные отзывы о бывших коллегах и руководстве.
• Готовность транслировать свой опыт
  Роль наставника зачастую способна компенсировать утрату определенного статуса, что снижает риски.
• Критичность
  То, как человек оценивает свое нынешнее положение, перспективы, возможности. Насколько адекватны реальному положению дел его представления.

Kelly Outsourcing and Consulting Group подготовила новое исследование процессов рекрутмента на мирового рынка труда. Его результаты показывают, что на фоне преодоления кризисных тенденций в глобальной экономике, каждая вторая компания в мире по-прежнему испытывает трудности с поиском и подбором квалифицированного персонала.

Данные исследования свидетельствуют о том, что проблема нехватки профессиональных кадров является одним из главных рисков бизнеса, несмотря на высокие уровни безработицы во многих экономиках. В среднем более половины респондентов исследования (51%) заявили, что они по-прежнему испытывают трудности в пополнении штата.

По сравнению с результатами аналогичного исследования 2010 года процессы рекрутмента несколько упростились в Европе и в обеих Америках. Сегодня затруднения с поиском и подбором персонала испытывают 63% HR-подразделений в Европе (65% - в 2010 г.) и 38% - в обеих Америках (46% - 2010 г.). При этом самые серьезные трудности с рекрутментом – в Азиатско-Тихоокеанском регионе, где проблемы испытывают уже 67% компаний (в 2010 – лишь 50%).

Главной причиной, затрудняющей процесс поиска необходимых кадров, во всех регионах мира был назван «недостаточный профессиональный уровень кандидатов».

Исходя из полученных данных, можно прогнозировать, что спрос на квалифицированный персонал будет неуклонно возрастать, поскольку в общей сложности 94% компаний планируют в 2011 году в той или иной мере увеличить штат постоянного персонала. Достаточно благоприятная ситуация складывается и для молодых специалистов– 83% респондентов отметили, что планируют нанимать в штат выпускников вузов.

Интересно отметить, что большинство компаний (53%) намерены привлекать к процессу рекрутмента частные кадровые агентства, причем в Азиатско-Тихоокеанском регионе услугами рекрутинговых агентств компании пользуются гораздо чаще, чем их коллеги в Европе и Америках.

Возможно, одной из причин привлечения внешних провайдеров является то, что большинство компаний не располагает собственными значительными HR-ресурсами - почти три четверти (73%) HR-отделов компаний в мире укомплектованы не более чем пятью сотрудниками.

Юрий Ефросинин, Исполнительный директор KellyOCG Россия: «Трудности с привлечением персонала, которые испытывают компании, наглядно объясняют, почему на мировой арене все больше востребован аутсорсинг процессов подбора персонала. Сегодня компаниям уже проще оптимизировать свою HR-деятельность с помощью внешнего поставщика, нежели вкладывать собственные ресурсы, зачастую не видя необходимого результата. Нашему развивающемуся рынку кадрового консалтинга еще только предстоит пережить всплеск интереса к этой услуге, но в любом случае, мы видим ее перспективы. А значит, перспективы есть и у нас, ведь в России мы, возможно, единственная компания, обладающая практическим опытом в этой области».

Автономная некоммерческая образовательная организация

ОДИНЦОВСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

Факультет вечернего и заочного обучения

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: "Основы менеджмента"

на тему: "Проблемы мотивации высококвалифицированного персонала"

Одинцово 2010г.

Введение

Понятие мотивации персонала

Модели мотивации

2.1 Модель Пола Лоуренса и Джея Лорша

2 Модель А.Маслоу

4 Модель Ф.Герцберга

3.Типы мотивации работников

Модель мотивации Герчикова

5.Практическое применение форм стимулирования к соответствующим мотивационным типам

Заключение

Список литературы

Введение

Сегодня, когда большинство профессионалов уже сложно удивить заработной платой, позволяющей оплачивать сотовый телефон и раз в год съездить всей семьей в отпуск за границу, руководители поневоле начинают задумываться, как им удержать конкурентоспособный на современном рынке персонал. И встает извечный русский вопрос: "Что делать?"

Представим стандартный путь решения проблемы - приглашаются специалисты из консалтинговой фирмы, проводится трехдневный тренинг, и все как будто довольны… но - проходит некоторое время, и вроде бы оживший персонал начинает вновь все портить своим безразличным поведением и неэффективной работой. И руководитель в недоумении: как же так - мы для них столько всего сделали, а они не ценят?

И снова встает извечный русский вопрос: "Что делать?" Но на данном этапе к этому вопросу добавляется и еще один: "Кто виноват?" Теперь уже ответы не приходят сами собой. И их варианты более разнообразны, чем в первом случае.

Вопрос "Что делать?" остается актуальным. И тогда руководитель начинает действовать исключительно по своему усмотрению. Варианты действий могут быть разнообразны, но все они, как правило, приводят к манипулированию двумя рычагами: изменение заработной платы и увольнение "проблемных" сотрудников с последующим наймом новых. Иногда происходит чудо и ситуация меняется, но в большинстве случаев через определенный период времени проблема мотивации персонала становится актуальной вновь.

Посмотрев на ситуацию со стороны самих высококвалифицированных сотрудников, очевидно, что уважающий себя специалист, с имеющимися и нереализованными, материальными потребностями (в первую очередь), с имеющимися и нереализованными потребностями в самовыражении, карьерном росте и т.п., будет стремиться удовлетворить эти потребности будь то на нынешнем месте работы, или на новом, если этого потребует ситуация, ведь высококвалифицированный персонал всегда был, и остаётся востребован на рынке труда.

Отсюда проблема мотивации, это то, что наш персонал в некотором смысле "избалован" вниманием со стороны работодателей, и к каждому нужен персональный подход. Так же нужно сказать, что проблема мотивации труда не существует сама по себе, в отрыве от других проблем предприятия.

Сегодняшняя ситуация на рынке труда в России складывается так, что без пристального внимания к проблеме стимулирования труда работников не обойтись. По оценкам социологов, наша страна неудержимо скатывается в "демографическую яму", в ситуацию, когда дефицит высококвалифицированных кадров станет настолько насущным, что борьба между компаниями уже будет вестись не только за обладание специалистами высокого класса, но и вообще за специалистами. Уже сейчас возросшие претензии соискателей на открытые вакансии, большая требовательность сотрудников по степени внимания к ним, особенно в условиях постоянной текучки кадров, заставляет специалистов по работе с персоналом искать новые пути удержания сотрудников и повышения их лояльности. Активно используется путь сугубо материальной мотивации, который уже сейчас практически исчерпал себя. При растущем дефиците квалифицированных кадров претензии соискателей и сотрудников по заработной плате и компенсациям могут превышать все возможности предприятия, что иногда приводит к работе в убыток, а иногда - к невозможности содержать квалифицированный персонал. В связи с этим стало необходимо искать новые возможности стимулирования труда в России, чем и объясняется актуальность выбранной темы.

В условиях нынешнего глобального экономического кризиса, неквалифицированные управленцы и кадровики, "спустя рукава" относятся к персоналу, т.е. приводя аргумент, что "работы нет" всячески стараются ущемить интересы работника, не задаваясь при этом вопросом: как отразится на работе организации увольнение некоторых квалифицированных сотрудников, и насколько велик профессионализм этих работников. Нередко такая ситуация оборачивается против правления организации.

Итак, исходя из вышеизложенного ясно, что проблема имеет место быть, что только квалифицированный персонал способен грамотно и качественно решать проблемы на всех уровнях организации.

Цель курсовой работы состоит в том, чтобы изучить выбранную проблему и предложить пути ее решения. Проверить эффективность применения различных способов стимулирования.

.На основе анализа специальной литературы выявить способы стимулирования высококвалифицированного персонала.

.Применить указанные способы к сотрудникам Муниципального Унитарного Предприятия: Управление Жилищного Хозяйства.

.Оценить эффективность их применения.

1. Понятие мотивации персонала

Классическое определение мотивации в менеджменте, - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей, и целей организации.

Мотивация трудовой деятельности рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: "Я тебя простимулирую" или "Я тебя промотивирую". При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. Существует и другие определения мотивации кроме классического, выделим некоторые из них: Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

2. Модели мотивации

В книге "Основы менеджмента" все модели мотивации делятся на содержательные и процессуальные. К содержательным относят те, которые основываются на идентификации мотивов с потребностями, заставляющими действовать людей в определенном направлении (модели Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга). Процессуальные модели считаются более современными. Они основываются на поведении людей в зависимости от их восприятия и познания (модели ожидания, модель справедливости и модель мотивации Пертера-Лоулера).

Нет необходимости подробно останавливаться на этих моделях. Рассмотрим лишь отдельные особенности каждой из них. Но для лучшего понимания вначале выскажем некоторые соображения методологического характера. Они не имеют общих оснований, по ряду вопросов расходятся, эклектичны; построение моделей носит явно эволюционный, а не революционный характер; модели могут использоваться в конкретных ситуациях, в определенных областях управления; основополагающие понятия в них - потребности и вознаграждения - рассматриваются лишь в психологическом плане. Социальный аспект в них практически отсутствует, что сводит весь процесс мотивации к процессу побуждения.

1 Модель Пола Лоуренса и Джея Лорша

(известная как закон результата) состоит в том, что работник, единожды удовлетворив свою потребность в содержательной работе, будет стремиться в будущем искать подобные работы, аналогичные задачи.

2.2 Модель А.Маслоу

(бихевиористская, в дальнейшем детально разработанная психологом из Гарвардского университета Мурреем): потребности, построенные по схеме иерархической пирамиды, требуют удовлетворения начиная с нижних уровней, поднимаясь к верхним, и этим определяют поведение человека, как мотивы.

Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть установлена потребность более низкого уровня. (Поскольку потребности самых высоких уровней никогда не могут быть полностью удовлетворены, процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Иерархические уровни потребностей не являются дискретными ступенями. Экономическая мотивация пригодна до тех пор, пока поведение людей определяется потребностями низшего уровня.

3 Модель мотивации Мак Клелленда

Также основывается на потребностях, но с акцентом на потребности высших уровней (власть, успех и причастность). Людей с ярко выраженными потребностями власти, успеха, причастности необходимо мотивировать постановкой перед ними задач, связанных с проявлением влияния, воздействия, лидерских качеств либо с умеренной степенью риска или возможностью неудачи при делегировании полномочий, поощрении инициативы, либо по поддержанию или налаживанию дружеских отношении, отношений наставничества.

2.4 Модель Ф.Герцберга

Основывается на потребностях, разработана в последнем десятилетии. Суть ее в том, что уровни удовлетворенности и неудовлетворенности, воспринимаемые работниками от выполнения своей работы, представляют собой разные величины, определяемые разными вещами. Комплекс факторов, определяющих уровень удовлетворенности трудом (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста), Ф.Герцберг назвал мотиваторами; комплекс, включающий политику фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, названы гигиеническими факторами, определяющими уровень неудовлетворенности. Если первые связаны непосредственно с самой работой, то вторые - с окружающей работу средой. Исследования Ф.Герцберга показывают, что производительность труда работников тесно связана с ситуациями, характеризуемыми благоприятными гигиеническими и мотивационными факторами.

5 Модель мотивации ожиданий В.Врума

Основывается на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Под интенсивностью мотивации подразумевается степень желания человека реализовать поведение. В зависимости от усиления или ослабления этого желания колеблется и интенсивность мотивации. Интенсивность мотивации определяется тем, как человек оценивает результат реализации поведения и какова степень его уверенности в том, что поведение приведет к желаемому результату. По мере увеличения обоих этих факторов интенсивность мотивации, или желание индивида реализовать поведение, увеличивается.

6 Модель мотивации Портера - Лоулера

Представляет более полную характеристику процесса мотивации по сравнению с моделями Скиннера и В.Врума. Она строится на предположении, что потребности вызывают поведение и усилия, потраченные на достижение искомой цели, определяются тем, что человек оценивает вознаграждения, которые он ожидает получить от реализации своих усилий. В дополнение к этому авторы модели приводят еще три характеристики процесса мотивации:

ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними (вытекающими из самого процесса выполнения задачи), так и внешними вознаграждениями (носят внешний по отношению к задаче характер);

степень эффективности выполнения работником поставленной перед ним задачи зависит главным образом от того, что, по мнению этого работника, нужно делать для выполнения данной задачи, и его способности реализовать ее;

чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности, вытекающей из вознаграждения.

3. Типы мотивации работников

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение отдельных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

"Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, водители такси и другие люди.

- "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

"Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

"Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

"Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или "добровольные" безработные.

Правила, соблюдение которых позволит повысить эффективность мотивационных мероприятий в организации:

Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.

Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.

Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.

Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.

Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность "сохранить лицо".

Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.

В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.

4. Модель мотивации Герчикова

Профессор Герчиков разработал концепцию мотивации, с помощью которой можно было бы повысить эффективность работы людей. В последние годы жизни (исследователь умер в 2007 году) он работал на кафедре управления человеческими ресурсами в Государственном университете - Высшей школе экономики.

Концепция Герчикова сформировалась в начале 1990-х. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации.

· Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги. Такой человек будет "пахать" с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили.

· Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.

· Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны. Казалось бы, идеальный сотрудник, однако "хозяином" очень сложно управлять - он не терпит, когда им командуют.

· Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.

Наконец, особая заслуга Владимира Герчикова - открытие им пятого типа мотивации. Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: · есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Автор назвал данный тип избегательным, или люмпенским. Западный менталитет такой трактовки в принципе не допускает. Иностранцы считают, что всегда виноват руководитель, что он недостаточно мотивирует людей и т. п. Но в России такие взгляды не работают.

Помимо теории, Владимир Герчиков разработал тест Motype, который позволяет отнести человека к тому или иному типу. Правда, чистые типажи в природе встречаются редко - в каждом из нас в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации. Особенно часто в России встречается люмпенский тип. В Российских компаниях работает до 30-35% "люмпенов", тогда как реальных рабочих мест, где допустим данный тип мотивации, менее 12%.

Модель Герчикова можно использовать как минимум в двух направлениях. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Кроме того, каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает.

Каждому по потребностям

Главное, чего удалось добиться Владимиру Герчикову,- разрушить веру HR-менеджеров в деньги как в средство решения всех проблем. Согласно его концепции, деньги мотивируют сотрудников лишь одного типа - ярко выраженных "инструменталов". Поэтому простое повышение зарплаты, например, люмпенам, ни к чему кроме дополнительных расходов не приведет. Их может заставить работать только страх. Видимо, поэтому многие работодатели активно применяют систему наказаний и не собираются от нее отказываться.

Из вышесказанного, очевидно, что избегательный или люмпенский тип, по своим качествам не может являться высококвалифицированным сотрудником, так как он абсолютно пассивен. Так же и работник патриотического типа не будет высококвалифицированным, так как больше всего ценит результативность общего дела, и чаще всего будет достигать своих целей за счёт других людей, а оставшееся время потратит на "показательные выступления", да и деньги его не особо волнуют…

Итак, мы выяснили, что по Герчикову три типа работников могут быть высококвалифицированными:

· Сотрудник инструментального типа;

· Сотрудник с профессиональной мотивацией;

· Сотрудник с хозяйской мотивацией.

Воспользуемся этим определением для рассмотрения способов мотивации высококвалифицированных сотрудников.

На начальном этапе, следует определить, к какому типу относится тот или иной сотрудник. По Герчикову, это длительный и трудоёмкий процесс, однако я считаю, что можно ограничиться, несложными определениями того же автора, то есть вопросы из характеристики каждого типа объединить в одну анкету, и в последствии с помощью подстановки определить тип к которому может относиться сотрудник.

Например:

Поставьте галочку напротив того высказывания, которое соответствует Вашему отношению к труду:

Характеристики мотивационных типов:

Люмпенизированный тип.

Характеристика:

oнизкая квалификация;

Инструментальный тип.

Характеристика:

Профессиональный тип.

Характеристика:

Патриотический тип.

Характеристика:

Хозяйский тип.

Характеристика:

oне терпит контроля.

4.1 Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам

Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

· положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;

· нейтральной;

· отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

Понятийная модель "Мотивация-стимул" разработанная Герчиковым В.И. устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 1:

Таблица 1 Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Примечание:

"базовая" - наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

"применима" - данная форма стимулирования может быть использована;

"нейтральная" - применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать как прежде;

"запрещена" - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

На основании вышеизложенного считаю, что данная система будет эффективно работать, остаётся лишь проверить её на практике, то есть применить к сотрудникам Муниципального Унитарного Предприятия Управления Жилищного Хозяйства.

5. Практическое применение форм стимулирования к соответствующим мотивационным типам

В жилищном хозяйстве, где до сих пор бюджетные ассигнования являются основным источником финансирования, остро стоит вопрос совершенствования менеджмента для управления финансовыми потоками, и перевода отрасли в режим безубыточного функционирования. Это является одной из причин переосмысления практики управления, и руководство предприятий все больше начинает склоняться к мысли о необходимости перехода от административно-командных методов управления к более современным, направляя свои усилия на использование знаний, накопленных современной наукой управления. Главную цель в таком случае, можно определить как повышение уровня жизни населения, всё более полное удовлетворение его потребностей в продукции и услугах жилищно-коммунального комплекса.

Стиль управления или руководства - важнейший фактор в менеджменте на предприятии, Управляющем жилищным фондом. Правильно определённый и успешно применяемый стиль позволяет наиболее эффективно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Сегодня практически на всех предприятиях жилищно-коммунального хозяйства растет интерес к новым формам руководства и организации в экономике и административном управлении.

В области преобразований управления жилищно-коммунальным хозяйством была принята стратегия децентрализации и упрощения структуры управления ЖКХ в основном путем разделения функций заказчика и подрядчика. Главной целью подобных преобразований являлось снижение затрат при одновременном повышении качества предоставления жилищно-коммунальных услуг, чему должен был способствовать принцип конкурсного отбора подрядных организаций в тех сферах, где объективно возможна демонополизации, прежде всего в обслуживании жилого фонда.

Монополизм, существующий сегодня в сфере ЖКХ, не дает гражданам возможности выбирать на рынке необходимый набор жилищных и коммунальных услуг. Результатом господства муниципальной собственности стало отсутствие субъектов рыночных отношений в жилищно-коммунальной сфере. Нет настоящего заказчика, способного самостоятельно расплачиваться за предоставляемые услуги, контролировать их выполнение и имеющего право выбора. Положение осложняется самим характером муниципальных услуг.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что на данный момент альтернатива Муниципальной Управляющей компании отсутствует, и нужно улучшать работу именно этой компании.

Итак, применим формы стимулирования к пожалуй самой проблемной муниципальной отрасли.

Муниципальное Унитарное Предприятие Управление Жилищного Хозяйства города Одинцово, это довольно крупная организация, подвластная Администрации Одинцовского района, занимающаяся эксплуатацией жилого фонда, текущим ремонтом и благоустройством территории города. МУП УЖХ имеет на своём балансе приблизительно две трети жилых домов города, а так же зданий и сооружений, осуществляющих социальную деятельность, таких как дома культуры, дом детского творчества, городские поликлиники и так далее. Кроме того силами работников УЖХ, проводятся выборы как местного самоуправления, так и выборы общероссийского масштаба.

Думаю, что не возникает сомнения в значимости предприятий ЖКХ, и их удовлетворительном функционировании.

Так же как и любая другая организация, ЖКХ нуждается в квалифицированном персонале, и естественно для удержания этого персонала, и для мотивации его к действию требуется применение различных стимулов.

МУП УЖХ по городу Одинцово имеет ярко выраженную линейно- функциональную организационную структуру.(Рис. 1)

Рис 1. Линейно-функциональная организационная структура управления

В процессе работы организации, на первый план достаточно часто выходит проблема текучести кадров, особенно остро эта проблема стоит среди высококвалифицированного персонала. За два последних года два раза сменились начальники отделов. В частности уволился по собственному желанию начальник отдела сантехники, а через месяц написал заявление на увольнение начальник отдела электрики (уже второй случай за два года). В процессе увольнения, с ними была проведена беседа, по результатам которой стало ясно, что ими всего лишь была найдена более высокооплачиваемая работа, хоть и на более низших должностях. Оказалось, что отношения в коллективе их устраивали, а вот физиологические потребности не были до конца удовлетворены.

Начальнику отдела электрики было предложено пройти анкетирование на предмет принадлежности к мотивационному типу по определениям Герчикова В.И., после чего стало ясно, что он относится к инструментальному мотивационному типу т.е.:

oинтересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

oважна обоснованность цены, не желает "подачек";

oважна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Согласно таблице 1, к данному типу применимы следующие формы стимулирования:

мотивация персонал менеджмент стимулирование

Негативные НейтральнаДенежные БазоваяНатуральные ПрименимаМоральные ЗапрещенаПатернализм ЗапрещенаОрганизационные НейтральнаУчастие в управлении Нейтральна

Рассмотрев данные выводы, менеджер по кадрам обратился к директору с предложением материального стимулирования перспективного специалиста, что в условиях бюджетного финансирования оказалось невозможным.

Выяснилось, что специалист по электрике из-за отсутствия собственного жилья, вынужден был снимать квартиру, что очень стесняло его материальное положение.

В виду особенностей работы МУП УЖХ, в редких случаях удаётся выделить жилую площадь работникам своей организации, и после проведения определённых правовых процедур, его семья была поставлена на очередь на получение служебной жилой площади, что в свою очередь позволило сохранить квалифицированного работника, а в случае получения им жилья, этот специалист останется работать в данной организации в течении десяти лет.

Теперь рассмотрим пример применения методов стимулирования сотрудников в масштабе одного небольшого Жилищно - эксплуатационного участка ЖЭУ-6.

Некоторое время назад это домоуправление считалось одним из лучших. Оно неоднократно выделялось директором МУП УЖХ как самое хорошее в плане обслуживания жилищного фонда, его сотрудники неоднократно получали премии по итогам года, квартала или месяца. ЖЭУ-6 присваивалось звание как лучшему подразделению из десяти имеющихся, а его сотрудники каждый год направлялись на областные конкурсы на звание лучшего работника по профессии. Неоднократно занимали на этих конкурсах лучшие места, после чего директором МУП УЖХ этим работникам назначались премии в качестве дополнительного повышающего коэффициента к заработной плате в течение двенадцати последующих месяцев, что собственно является способом мотивации сотрудников.

Последние шесть месяцев, участились жалобы на сотрудников данного подразделения, а о конкурсах и званиях не могло быть и речи, так как аварийные ситуации на участке ЖЭУ-6 возникали буквально одна за другой. А ведь здесь продолжает работать сварщик некогда признанный лучшим в области.

И так попробуем разобраться с данной ситуацией, определить причину такого поворота событий, и попытаемся восстановить некогда положительную ситуацию с помощью методов стимулирования.

После предметного рассмотрения обстановки оказалось, что 6 месяцев назад сотрудники ЖЭУ-6 проводили на пенсию начальника, который проработал здесь около двадцати лет. Ему на смену пришёл новый, бывший полковник вооружённых сил, который судя по последствиям, вообще не представлял что такое мотивирование персонала кроме как с помощью наказаний, угроз и приказов. К сожалению, смещение данного руководителя в силу некоторых причин оказалось невозможным, и поэтому пришлось методом убеждения побудить нового начальника ЖЭУ-6 прибегнуть к определению мотивационных типов, и применению стимулирования персонала.

В штате ЖЭУ-6 на момент исследования числилось пятнадцать человек, это:

начальник;

четыре техника- смотрителя;

два электрика;

пять слесарей- сантехников;

Всем сотрудникам было предложено пройти анкетирование по понятийной модели Герчикова В.И. "Мотивация-стимул", в следствии чего удалось выяснить мотивационные типы каждого сотрудника.

По результатам пройденных тестов выяснилось, что в достаточно редких случаях один человек принадлежит к одному какому-либо мотивационному типу, в частности всего один слесарь-сантехник Виктор принадлежал к инструментальному типу, и все четыре техника-смотрителя оказались почти полностью люмпенизированными типами, остальные же работники сочетали в себе качества нескольких мотивационных типов.

Начальник, Иван Иванович, по результатам анкетирования сочетал качества люмпенизированного типа, и патриотического мотивационного типа. Это было видно и из опыта руководства им коллектива. Данное сочетание качеств ни в коей мере не может претендовать на звание сотрудника высокой квалификации, поэтому данного работника мы не будем рассматривать как объект мотивирования.

Инженер Светлана Николаевна, по результатам анкетирования сочетает качества профессионального и хозяйского мотивационного типов т.е в частности:

oинтересует содержание работы;

oне согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

oинтересуют трудные задания - возможность самовыражения;

oсчитает важной свободу в оперативных действиях;

oважно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

oдобровольно принимает на себя ответственность;

oхарактеризуется обостренным требованием свободы действий;

oне терпит контроля.

Из чего можно сделать вывод, что работник с такими характеристиками скорее станет высококвалифицированным даже если он таким не был, чем будет "спустя рукава" относится к своей работе. Однако высокий рабочий потенциал нашего инженера сильно ограничен действиями начальника. И всё же мы попытались промотивировать Светлану, с помощью применимых и базовых стимулов согласно таблице.

Т.е. применимые, а так же базовые следующие стимулы:

Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

Привлечение к совладению и участию в управлении.

Как ранее указывалось денежные стимулы в условиях бюджетного финансирования несколько не актуальны, да и эти стимулы, нужно сказать не имеют особого интереса со стороны рассмотрения мотиваций в данной работе. Считаю, что денежная мотивация является элементарной, и в то же время бывают случаи абсолютно не оправданных и не приводящих к положительным результатам применений данных стимулов.

Итак, к нашему инженеру мы применили организационные стимулы, и стимулы участия в управлении следующим образом:

В рабочее время Иван Иванович часто отсутствовал, либо по неуважительной причине, либо по причине болезни, а принимать решения не терпящие отлагательств, требовалось постоянно. В виду этих обстоятельств, мы составили коллективное письмо на имя директора МУП УЖХ, в котором просили официального подтверждения права подписи от имени первого лица Жилищного участка, а так же возможности дополнительного премирования за время отсутствия начальника (премии в любом случае маленькие). Через неделю был получен положительный ответ в письменном виде. В результате в считанные дни обстановка изменилась в лучшую сторону, аварийные ситуации устранялись значительно быстрее, отношения в коллективе из "натянутых" стали дружественными. Однако нужно заметить, что параллельно происходил процесс стимулирования всего коллектива, о чём далее.

По результатам анкетирования техников-смотрителей выяснилось следующее:

Все четыре сотрудницы оказались принадлежащими к люмпенизированному мотивационному типу, и лишь у одной из них- Людмилы была если можно так выразится склонность к патриотическому мотивационному типу (совпала одна из характеристик), видимо в силу возраста (Людмила считает себя продуктом системы СССР).

Данное обстоятельство имеет место, так как у всех техников главным критерием выбора места работы была близость к дому, и возможность в нужное время отлучится. Вполне можно было бы их мотивировать, но, ни кто из них не является высококвалифицированным сотрудником, поэтому переходим к следующим работникам.

Что касалось электриков, то посоветовавшись с инженером ЖЭУ, одного из них решено было не "брать в расчёт", так как он является далеко не квалифицированным. Другой же электрик по имени Александр, напротив является высококвалифицированным профессионалом своего дела. По результату анкетирования Александра можно назвать явным представителем "инструментально-профессионального" мотивационного типа, да и по его работе видно, что человек стремится к самосовершенствованию, и стремится зарабатывать. В данном случае, казалось бы мотивации не требуется, так как человек работает здесь уже более пятнадцати лет, и свои функции выполняет полностью. Однако мы его мотивировали, и вот к чему это привело.

Мотивация состояла в следующем:

В силу функциональных обязанностей, существуют услуги которые электрик или сантехник оказывать жильцам не обязан, речь идёт о внутриквартирных неисправностях. Такие заявки в журналы принятых заявок вносить по инструкции запрещено, и жильцам приходится что называется "ловить" специалиста на улице. По договорённости коллектива был неформально заведён журнал для таких обращений, вследствие чего у Александра появился дополнительный заработок. Александр был польщён вниманием со стороны ИТР. Впоследствии оказалось, что когда у Александра стало появляться свободное время, он с удовольствием занимался работой, которая не была включена в его обязанности, не претендуя на какую-либо оплату, человек стал более весёлым и отзывчивым.

Так как мы решили, что Александр является представителем "инструментально-профессионального" мотивационного типа, к нему применимы стимулы согласно таблицы:

Формы стимулирования Мотивационный типИнструментальныйПрофессиональныйНегативные НейтральнаЗапрещенаДенежные БазоваяПрименимаНатуральные ПрименимаНейтральнаМоральные ЗапрещенаПрименимаПатернализм ЗапрещенаЗапрещенаОрганизационные НейтральнаБазоваяУчастие в управлении НейтральнаПрименима

То есть нами были применены денежные стимулы, и в то же время специалист оттачивал свой профессионализм.

И в этом случае понятийная модель "Мотивация-стимул" разработанная Герчиковым, с помощью творческого подхода к ситуации показала свою эффективность. В процессе эксперимента, и по результатам анкетирования были промотивированы ещё четыре человека, соответствующие применяемым нами мотивационным типам. Не будем останавливаться на них подробно но, как и в предыдущих случаях понятийная модель "Мотивация-стимул" показала свою эффективность.

Заключение

Во введении было отмечено, что проблема мотивации, это то, что высококвалифицированный персонал "избалован" вниманием со стороны работодателей, и что только квалифицированный персонал способен грамотно и качественно решать проблемы на всех уровнях организации.

В нынешней ситуации глобального экономического кризиса, эта проблема стоит не настолько остро как буквально год назад, однако высококвалифицированный персонал никуда не делся, специалисты продолжают работать, и усовершенствовать свою квалификацию. Экономика циклична, и рано или поздно проблема мотивации высококвалифицированного персонала вновь заявит о себе.

В процессе работы, на основе анализа специальной литературы было проведено исследование, с помощью которого были выделены способы стимулирования персонала путём определения мотивационного типа работника, и применения к каждому типу определённых стимулов, которые разработал Герчиков В.И.

Мотивационные типы:

Люмпенизированный тип.

Характеристика:

oвсе равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

oсогласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

oнизкая квалификация;

oне стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

oнизкая активность и выступление против активности других;

oнизкая ответственность, стремление переложить ее на других;

oстремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип.

Характеристика:

oинтересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

oважна обоснованность цены, не желает "подачек";

oважна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип.

Характеристика:

oинтересует содержание работы;

oне согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.

oинтересуют трудные задания - возможность самовыражения;

oсчитает важной свободу в оперативных действиях;

oважно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип.

Характеристика:

oнеобходима идея, которая будет им двигать;

oважно общественное признание участия в успехе;

oглавная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип.

Характеристика:

oдобровольно принимает на себя ответственность;

oхарактеризуется обостренным требованием свободы действий;

oне терпит контроля.

Способы стимулирования:

Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета, введение корпоративной культуры. Моральные формы наиболее многочисленны.

Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

Привлечение к совладению и участию в управлении.

Мы выяснили, что высококвалифицированный персонал может быть лишь инструментального, профессионального и хозяйственного мотивационного типа, из пяти возможных выделенных профессором Герчиковым В.И.. Мы переработали таблицу стимулов Герчикова под высококвалифицированный персонал. Таблица 1

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования Мотивационный типИнструментальныйПрофессиональныйХозяйскийНегативные НейтральнаЗапрещенаЗапрещенаДенежные БазоваяПрименимаПрименимаНатуральные ПрименимаНейтральнаНейтральнаМоральные ЗапрещенаПрименимаНейтральнаПатернализм ЗапрещенаЗапрещенаЗапрещенаОрганизационные НейтральнаБазоваяПрименимаУчастие в управлении НейтральнаПрименимаБазовая

Проверили эффективность данной системы мотивации, а точнее применили формы стимулирования соответственно мотивационным типам на примере квалифицированных сотрудников Муниципального Унитарного предприятия Управление Жилищного Хозяйства.

В практической части, к семи сотрудникам были применены способы стимулирования согласно мотивационным типам, результат оправдал ожидания. Оценить эффективность применения каких-либо инноваций можно с помощью определения процентного соотношения внедрения нововведения, и контроля положительного результата. То есть к примеру взяв весь персонал в количестве 10 человек за 100%, и применив различные формы стимулирования ко всем сотрудникам, получив 5 мотивированных сотрудников, эффективность будет равна 50%. В нашем случае эффективность оказалась равной 100%, то есть из семи работников семь оказались мотивированными в нужном направлении.

Практическое применение показало полное соответствие форм стимулирования к мотивационным типам. На основании проведённого исследования можно с уверенностью сказать, что данная система эффективно работает, и это есть правильный подход к мотивации. В то же время, к каждой ситуации желателен творческий подход, и поиск психологических точек взаимодействия.

Список литературы

1.Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Кадры предприятия 7 / 2002 / http://www.kapr.ru/articles/2002/7/444.html

2.Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 4-е изд., перераб и доп.- М.: Экономистъ, 2005- 670с.: ил.

3.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

4.Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008 - 440с.

5.Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009 -182с.

6.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ

7.Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005- 255с.:ил.

Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. - М.: Эксмо, 2006

9.Райченко А.В. Административный менеджмент: Учебник. -М.: ИНФРА-М,2010.-416с.-(Учебники для программы МВА).

Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев

11.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.

Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.

13.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова.

Шамхалов Ф. Американский менеджмент: теория и практика. - М

Шапиро С.А. Мотивация.-М.: ГроссМедиа, 2008

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ МЕНЕДЖМЕНТА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЯЮЩИХ КОМПАНИЙ (ДИРЕКЦИЙ ЕДИНОГО ЗАКАЗЧИКА) Под редакцией ПИВОВАРОВА В.Ф. - М: 2003г./ http://gostrf.com/Basesdoc/45/45985/index.htm

./www.corpsite.ru/Encyclopedia/Consulting/Structure/LineFunc.aspx

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

> Как управлять высококвалифицированным персоналом

"Если Вы попытаетесь манипулировать умными людьми, они будут брыкаться", - Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале

(консультант по корпоративным стратегиям)

Довольно часто на практике встречаются случаи, когда подчиненные оказываются умнее своих начальников. И хотя считается, что каждый начальник должен все знать, быть умнее и профессиональнее любого работника по любому вопросу, это мнение ошибочное. Менеджер не обязан досконально разбираться во всех производственных вопросах и выполнять работу лучше своих починенных. Это задача специалистов, работающих в организации. Поэтому, работая с более опытными и профессиональными подчиненными не нужно стараться изо всех сил показать себя умнее, стремиться навязать свое мнение и дать совет по любому вопросу. Такими действиями начальник может разозлить подчиненных а, как следствие, снизит эффективность коллективной работы над текущим проектом и мотивацию персонала.

Не злоупотребляйте своим высоким положением, не пытайтесь манипулировать работниками в своих целях. Они быстро это поймут и будут сопротивляться, а в результате Вы можете их потерять. Компетентные и профессиональные специалисты - это огромная удача для любого менеджера. Поэтому старайтесь использовать с максимальной выгодой их знания и опыт, стремление повысить личную эффективность , учитывайте их мнение при решении важных вопросов, не вмешивайтесь в процесс решения задач, тогда Вам будет легко и приятно работать с ними. Нет ничего плохого, если менеджер будет сам советоваться со своими подчиненными.

Главная задача менеджера - управление проектом , персоналом, а также организация эффективной коллективной работы сотрудников над проектом с учетом требований тайм-менеджмента. В идеале менеджер должен предоставить свободу действий своим подчиненным, тогда ему останется лишь направлять и координировать их. В этом случае интересы работников и менеджера не будут пересекаться, а, значит, конфликт будет исчерпан.

В некоторых случаях менеджер, осознавая, что подчиненный умнее его, в процессе управления проектом может ставить ему трудные задания, подвергать необоснованной критике результаты коллективной работы над проектом, увеличивать нагрузку. Но если Ваши подчиненные показали себя с хорошей стороны и выкладываются на все 100% на рабочем месте, лучше подумайте о способах дальнейшей мотивации персонала и поощрений, постарайтесь облегчить и автоматизировать коллективную работу над проектом, чтобы они успевали сделать больше, а тратили времени на это меньше.

"Простой бизнес" поможет менеджеру повысить личную эффективность каждого работника, а также эффективность коллективной работы над проектом за счет автоматизации бизнес-процессов и документооборота в организации. Средства бизнес-коммуникаций обеспечат надежные межличностные коммуникации между менеджером и участниками проекта, что позволит ему управлять проектами онлайн, контролировать качество ожидаемых результатов и соблюдение сроков проектов. С системой "Простой бизнес" Вы сможете доверить часть своих функций по управлению проектом хорошим работникам и тем самым обеспечите эффективную коллективную работу над каждым проектом.

Посредством манипуляций трудно достичь хорошего результата, система управления проектами "Простой бизнес" поможет найти подход к высококвалифицированному специалисту, ведь это необходимо для успешного достижения целей.

Не все люди хотят стать начальниками или открыть свой бизнес. Некоторые личности имеют другие жизненные ценности. Им больше импонирует мысль стать высококвалифицированными специалистами. Как же получить такое звание и в какой профессии следует себя реализовать? Об этом читайте ниже.

Определение

Кто такой высококвалифицированный специалист? Это человек, который хорошо разбирается в своей специальности. Чаще всего такая персона имеет узкую направленность. Например, врач-хирург, который специализируется на ринопластике. Хороший специалист может сказать, как следует человеку изменить форму носа, хорошо ли клиент перенесет операцию и не вызовет ли она осложнений. Высококвалифицированная персона не допускает ошибок в работе, а также следит за тем, чтобы окружающие тоже выполняли все, что от них требуется.

Понятие "высококвалифицированный специалист" очень многогранное. Личность, носящая это звание, должна в совершенстве знать область своей специализации и уметь брать на себя ответственность в случае допущенных ошибок. Такие люди ценились всегда, но, к сожалению, хорошие специалисты (как раньше, так и сегодня) предпочитают работать за границей. Там и условия лучше, да и зарплата больше.

Еще одна составляющая определения высококвалифицированного специалиста - это его опыт работы. Только человек, который много лет отрабатывал теоретические знания на практике, может претендовать на высокое звание профессионала. А также подтверждать высокую квалификацию должны различные бумаги: научные открытия, патенты, грамоты и дипломы.

Профессии

А в какой сфере деятельности может человек достичь звания высококвалифицированного специалиста? Профессии у таких людей могут быть разные, но все они так или иначе связаны с интеллектуальной деятельностью. Недостаточно просто добиться успеха в выбранной сфере деятельности.

Взять, например, дворника. Человек за много лет работы может профессионально убирать отведенный ему участок. Он будет делать свою работу намного быстрее и качественнее других. Но такого человека сложно назвать высококвалифицированным специалистом. Профессии, в которых человек достигает успеха благодаря своей физической силе, не попадают под это определение.

Возьмем для примера прораба на стройке. Он может хорошо командовать бригадой и иметь общие представления о конструкции здания. Но его работа не будет так высоко цениться, как труд архитектора или инженера, которые проектируют дома. Прораб - это исполнитель, а не творец, а такие люди никогда не добиваются профессиональных высот.

Так кто относится к высококвалифицированным специалистам? Инженеры, врачи, юристы, конструкторы, программисты. Все те люди, которые заслуживают признания благодаря своему высокому интеллекту. Люди искусства тоже попадают под это определение. Дизайнеры, скульпторы, музыканты, актеры и поэты - представители этих профессий тоже могут претендовать на звание специалистов с высокой квалификацией.

Ну а что касается всевозможных менеджеров и тех специалистов, которые учат учить? Трудно для них найти определение. Да, как и в любой области, среди них тоже есть специалисты, но слишком часто в этой сфере встречается безликость с раздутым самомнением, которая выдает себя за большой талант.

Подготовка

Где же готовят опытных и высококвалифицированных специалистов? Чтобы получить хорошее образование, нужно сначала окончить техникум или, как сегодня модно называть его, колледж, а затем отучиться в университете. Но высшее образование ни в коем разе не означает автоматическое присвоение высокой степени квалификации. Прежде чем добиться профессиональных высот, человек должен отработать полученные теоретические знания на практике. И лучшее, что может сделать студент вуза - это пойти на вечернюю подработку по специальности. Сегодня многие компании с удовольствием берут людей с неоконченным высшим образованием не только на практику, но и на неполный рабочий день. Для компании это шанс получить помощь за небольшую плату, а для будущего специалиста - набраться опыта.

Люди, которые хотят многого добиться в профессиональном плане, не должны бояться начинать с азов. Подготовка высококвалифицированных специалистов в вузах не дает достаточного количества необходимой практики. Если архитектор хочет стать специалистом, то он должен начать свою профессиональную деятельность с работы строителем. Только взглянув на кухню изнутри, человек может себе составить правильное представление о будущей профессии. Университетские лекции посещать нужно, но помните, что один год практики даст вам больше, чем 5 лет теоретических знаний.

Спрос на специалистов

Человек, который уверен в себе и своих способностях, всегда сможет найти работу. Но эта уверенность не должна быть простой формальностью. Специалист, который проработал много лет в какой-либо сфере и постоянно занимался повышением своих знаний, не останется без работы. За выдающихся людей всегда идет холодная война между директорами и управляющими. Опытный хирург может составить хорошую репутацию больнице, знаменитая актриса принесет известность театру. Работа для высококвалифицированных специалистов - это удовольствие. Они получают деньги за то, что занимаются любимым делом.

Человек с хорошей репутацией и богатым опытом может часто менять место работы. Почему так происходит? Умных и способных людей всегда было мало, и за специалистов идет настоящая война. Поэтому компании, заинтересованные в работе того или иного человека, будут пытаться его перекупить у конкурента. Причем не всегда предлагаются именно деньги. Часто специалисты меняют работу по той причине, что на новом месте им выделили собственную лабораторию или же дают больше свободы для самореализации, что для каждого человека очень важно.

Требования работодателя к специалисту

Когда компания нанимает нового сотрудника, что она от него ждет? В первую очередь, увеличения доходов. Высококвалифицированный специалист сможет привлечь новые инвестиции самим фактом своего прихода в компанию. Инвесторы будут вкладываться в работу человека, а выигрывать от этого будет нанявшая сотрудника компания. Также директора предприятий ждут от специалистов изменения и пересмотра стандартной схемы работы. Не секрет, что на многих предприятиях руководители не уделяют внимание постоянному повышению квалификации своих кадров. Вследствие этого многие сотрудники работают очень непродуктивно.

Новые подходы и взгляд со стороны помогают изменить компанию порой даже до неузнаваемости. Руководители предприятия, нанимая на работу высококвалифицированных специалистов, хотят, чтобы они помогли воспитать молодых перспективных сотрудников. Преемственность опыта благотворно влияет на уровень их развития. Таким образом, руководители существенно могут экономить на проведении всевозможных мастер-классов. Закупка нового оборудования, необходимого для работы профессионала, тоже может существенно улучшить продуктивность предприятия.

Требование специалиста к рабочему месту

Когда опытный сотрудник приходит в большую компанию, он возлагает на нее надежды. Конечно, любому специалисту хочется достичь высот в своей профессии и стать значимым авторитетом, к чьему мнению прислушиваются. Работая в крупной компании, человек получает больше шансов стать значимым.

Высококвалифицированный сотрудник предпочитает работать с профессионалами. И именно таких людей он ожидает увидеть на своем новом месте работы. Люди должны быть не просто сплоченной командой, которая совместно добивается успехов, но и каждый специалист по отдельности должен быть опытным и продуктивным.

Передача опыта молодым специалистам тоже играет не последнюю роль в жизни профессионалов. Умные люди не боятся делиться своим опытом, они не переживают за то, что их вытеснят с места под солнцем. Здоровая конкуренция - вот что помогает высококвалифицированным специалистам оставаться всегда в тонусе и стремиться к постоянному развитию.

Каждый человек хочет удовлетворить свои амбиции и видеть, что к его мнению прислушиваются. Поэтому профессионалы ждут от своих новоиспеченных коллег уважения и доверия. Сложно полагаться на мнение незнакомого человека, но высококвалифицированные специалисты всегда надеются на понимание со стороны своих сослуживцев.

Качества специалиста

Человек, который хочет стать профессионалом и пробираться вверх по карьерной лестнице, должен иметь силу воли. Это то качество, которое вырабатывают в себе сильные люди. Ведь добиться успеха будет невозможно, если человек будет ставить себе цели, но не будет их достигать. Только персона, которая знает, что такое лишения ради поставленной задачи, сможет стать высококвалифицированным сотрудником.

Чтобы добиться успеха и стать специалистом, нужно научиться работать в команде. Да, человек должен быть хорошим специалистом, но командные игроки всегда достигают больших результатов, чем одиночки. Но имейте в виду, что одно дело - уметь командовать, и совсем другое - подчиняться указаниям другого. Человек должен учитывать тот факт, что в команде, где каждый борется за лидерское место, нужно уметь умерять свое эго и делать то, что надо, а не то, что хочется.

Достичь результатов сможет та личность, которая будет уметь себя мотивировать. Без внутреннего желания ничего сделать будет нельзя. На одной силе воли сложно будет все время держаться. Если человек сможет постоянно находить подходящую для себя мотивацию, значит, он справится с любой поставленной задачей.

Умение признавать свои ошибки - это одно из тех качеств, которое для многих просто недостижимо. Человеку свойственно обвинять в своих бедах и проблемах окружающих, обстоятельства, но не себя. Высококвалифицированный специалист должен видеть оплошности своей работы и уметь вовремя их устранять. И из этого вытекает еще один навык, которым должен обладать любой специалист, - умение брать ответственность. Если человек допустил ошибку или же по его вине произошло какое-то недоразумение, он должен честно во всем признаться. Перекидывать ответственность на другого просто недопустимо для личности, которая себя уважает.

Как стать высококвалифицированным специалистом?

После того как человек окончил вуз, куда ему можно податься? Молодые специалисты должны искать работу по специальности. Человек, который идет после института работать не по профессии, теряет свои профессиональные знания. Да, возможно, сразу и не получится найти высокооплачиваемую работу. Но какую-то должность в компании получить можно. Рассмотрим на примере молодого врача.

Студент выпустился из медицинского вуза и получил специальность хирурга. Но молодой человек не имеет практики, понятно, что ни одна больница не возьмет его работать по профессии. Но ведь выход есть всегда. Выпускник может устроиться в клинику работать медбратом, помощником хирурга. Да, это сложная работа, но она приближает человека к цели. Молодые профессионалы - это те люди, которые не боятся браться за любую работу, которая поможет им достичь своей цели.

Но высококвалифицированными становятся не все. Большинство людей останавливаются в своем развитии тогда, когда получили желаемую должность. Теперь они ходят на работу, но больше не стремятся к развитию своей карьеры. И это сильно сказывается на их работе. Те знания, которые выпускнику дает вуз, устаревают уже тогда, когда специалист выпускается из стен учебного заведения. Поэтому, чтобы держаться на плаву, нужно постоянно улучшать свои знания по рабочей специальности.

Повышение квалификации

Молодые профессионалы отличаются от своих менее способных товарищей тем, что они постоянно интересуются нововведениями в области своей специализации. Опыт зарубежных коллег очень важен для отечественных специалистов. Но чтобы получить этот опыт, нужно учить иностранные языки. Специализированная литература редко переводится, а если кто-то и возьмется за перевод журнала, к тому времени, когда работа будет закончена, информация уже устареет.

Высококвалифицированный специалист должен иметь большой кругозор. Да, узкая специализация - это хорошо, но знания в смежных областях не бывают лишними. Научные открытия делают те люди, которые не загоняют свое сознание в узкие рамки.

Специалист, который хочет добиться успехов в работе, должен общаться со своими коллегами. Делать это будет удобно на всевозможных научных съездах и конференциях. Здоровая конкуренция помогает специалистам получить дополнительную мотивацию к собственному развитию. Интересоваться достижениями других и применять их в своей практике - это нормальный подход специалиста. Люди, которые не хотят пользоваться современной техникой и теми возможностями, которые открывают новые технологии, навсегда отстанут от жизни уже через 5 лет.

Сколько времени нужно потратить, чтобы получить звание профессионала?

Привлечение высококвалифицированных специалистов позволяет фирмам и организациям существенно улучшить работу своего предприятия. А сколько же времени нужно потратить, чтобы вырастить собственного специалиста? Минимум 5 лет. Причем человек, получивший высшее образование, должен работать над своим развитием в рабочей сфере ежедневно. Только получая опыт в течение 5 лет, можно претендовать на звание специалиста.

А что нужно сделать, чтобы стать высококвалифицированным специалистом? Для этого нужно не только непосредственно получать опыт на своем рабочем месте, но и развиваться самостоятельно. Читать научную литературу, посещать тематические съезды и конференции. Ну и, конечно, главный фактор успеха - учиться у лучших. Профессионал сможет передать свои знания новичку и помочь избежать принятия ошибочных решений. К сожалению, российские высококвалифицированные специалисты не так часто делятся своим опытом с новичками. Поэтому человеку, который решил достичь высокого звания, порой приходится тратить не 5 лет, а 10 на то, чтобы добиться настоящего успеха.

Проблемы хороших специалистов

Редко путь к успеху бывает прямым. Зачастую, прежде чем добиться призвания, славы и хорошей зарплаты, человеку приходится через многое пройти. А какие же могут существовать проблемы у высококвалифицированных специалистов? Зависть - это та черта характера, которая присуща многим ленивым и злым людям. Человек, который не хочет прикладывать усилий, чтобы чего-то добиться, может не только молча завидовать своему трудолюбивому коллеге, но даже "вставлять ему палки в колеса". Зачем? Да потому, что если один человек будет трудиться усердней, то и результат он получит лучший, а это мало кому нравится. Поэтому зачастую талантливым людям стараются "подрезать крылья" опытные наставники. Пожилой ученый может переживать, что молодой специалист быстро нагонит, а затем и перегонит его. А ведь не у всех в преклонном возрасте есть желание учиться чему-то новому. А повышать свою область компетенции тоже не хочется.

Часто получается, что многие талантливые дарования не могут пробиться через стену непонимания, которую воздвигают руководители. Директор показывает вектор развития, и по нему должны двигаться все специалисты, в том числе и высококвалифицированные. Но зачастую руководство не разбирается и даже не пытается разобраться в том, что нужно ставить на первое место. Ведь в первую очередь любой бизнес должен приносить деньги, а уж потом все остальное.

Привлечение иностранных специалистов

Россия отстает от развитых западных стран. По этой причине часто приходится нанимать высококвалифицированных иностранных специалистов. Люди с опытом работы в современных компаниях помогают поставить на ноги и реорганизовать производство. Благодаря нововведениям фирма может улучшить качество выпускаемой продукции или продаваемого товара. Иностранные специалисты станут струей свежего воздуха для тех людей, которые хотят учиться, но не могут найти себе толкового преподавателя. Передавая свой опыт и знания, специалист помогает развивать область своей специализации и надеяться, что его труды не пропадут даром. Ведь нет ничего хуже для человека, чем знать, что дело его жизни никому не нужно.

Высококвалифицированный иностранный специалист - это тот человек, который сможет взглянуть на привычный уклад вещей под непривычным углом. Ведь в разных странах отличается не только культура, но и менталитет людей. Поэтому некоторые специфические подходы, которые работают за рубежом, не подходят для нашей страны. Но этот принцип работает и наоборот. А это значит, что иностранные специалисты не только привозят и делятся собственным опытом, он и получают новые знания и навыки от своих российских коллег.

Зарплата

Средняя заработная плата по России очень низкая. И эта ситуация не изменится, пока люди будут соглашаться на такую оплату своего труда. Но статус высококвалифицированного специалиста всегда будет давать людям не только почет, но и хорошее финансовое состояние. Сколько же получают специалисты? В регионах такие люди не задерживаются. Их манят столица и развивающиеся богатые города.

Средняя зарплата высококвалифицированного специалиста составляет около 84 тысяч рублей. Конечно, эта сумма может варьироваться в зависимости от специализации. Медицинские и научные работники, а также хорошие педагоги будут получать около миллиона в год. Иностранные высококвалифицированные специалисты будут иметь зарплату около 100 тысяч в месяц.

Конечно, чтобы получать неплохие деньги, люди должны упорно трудиться. Высокое звание не дается человеку пожизненно. Он его должен подтверждать своими постоянными достижениями, без которых высококвалифицированный специалист просто не будет таковым являться.