Прием на работу «слишком квалифицированных»: плюсы и минусы. Cверхквалифицированный кандидат – нанимать или нет? Советы высококвалифицированного персонала мы

⁰

На первый взгляд, ответ очень прост: платить ему больше. Но это лишь на первый взгляд. Как ни странно, этот ответ в большинстве случаев не работает. Простым повышением заработной платы Вы можете удержать высококлассного работника только в некоторых случаях и только на небольшой промежуток времени. Квалифицированный работник не привязан зарплатой и не беспокоится о стабильности рабочего места – в любой момент он может оставить компанию, в которой он работает и тут же его с радостью возьмет на работу компания-конкурент, причем, предложив большую заработную плату, премии, льготы и пр. Это значит, что удерживать нужно чем-то другим. Или, точнее, не удерживать, а добиться того, чтобы у него даже не возникло желания думать о перемене работы.

Такой лояльности достичь с помощью каких-либо внешних стимулов (зарплаты, премий, системы стимулирования) довольно сложно, в первую очередь потому, что внешние стимулы очень легко скопировать. А поддерживать их на более высоком уровне, чем во всех других компаниях, обходится слишком дорого, что нецелесообразно для компании.

Корпоративную культуру скопировать намного сложнее, так что она может быть фактором, который обеспечит лояльность сотрудника к компании. Но, в то же время, самой компании тоже очень сложно управлять своей корпоративной культурой, а на ее изменение в случае необходимости требуются годы или, как минимум, месяцы. Ваш сотрудник-«звезда» столько ждать не будет.

Есть еще и другой способ, который намного проще и дешевле для компании, но, одновременно с этим, срабатывает в абсолютном большинстве случаев и обеспечивает лояльность сотрудника на длительный период. Этот способ использует «мотивационный потенциал работы» и содержит в своей основе концепцию мотивационных характеристик работы Ричарда Хекмана и Грега Олдхема.

Задумайтесь, почему мы с таким удовольствием играем в футбол, бадминтон, бильярд, карты, шашки? Почему нам так приятно бывает выехать на природу, насобирать и наломать дров, соорудить костер и сделать шашлык или испечь картошку, сварить уху? Почему многим людям интересно мастерить что-нибудь своими руками? Хотя все вышеперечисленное занимает время, требует внимания, значительных физических и, зачастую, умственных усилий, мы нередко занимаемся этим с гораздо большим удовольствием, чем нашей работой. В конце концов, почему многие из нас готовы часами сидеть над кроссвордами и даже не ленятся позвонить своему другу или подруге, чтобы спросить какое-нибудь слово, которое не поддается разгадыванию, а некоторые все выходные пропадают на рыбалке?

Пожалуй, общим во всех перечисленных выше занятиях будет разнообразие – занятие значительно отличается от того, чем мы обычно занимаемся, и что само по себе требует применения разнообразных знаний, умений, навыков и усилий. Если еще подумать, можно прийти к выводу, что во всех этих занятиях мы четко представляем себе, чем именно мы занимаемся, и что именно получится, если мы что-либо сделаем: удар по мячу приведет к великолепной передаче и голу, а правильно и вовремя «подсекая» мы вытащим из реки довольно внушительных размеров рыбину. Более того, именно мы решаем, что именно мы должны сделать, куда, когда и как послать мяч или как и когда подсекать. Над нами не стоит начальник, который приказывает нам ходить в бубну, а не в черву, а если кто-то и пытается подсказать, мы от него отмахиваемся и все равно поступаем так, как мы решили. Кстати, игра в команде еще более нас привлекает, потому что сразу повышается важность наших решений или действий – от Вас зависит победа целой команды, которая на Вас надеется и верит в Ваши силы. Если копнуть глубже, мы увидим, что во всех перечисленных делах мы, сделав что-либо, моментально получаем информацию о том, что из того вышло: видим забитый или не забитый с нашей подачи гол, видим, как постепенно сдается перед нами кроссворд, оставляя все меньше заполненных клеточек, с удовольствием пересчитываем и взвешиваем пойманную рыбу или с удовлетворением наблюдаем, как растут один за другим этажи спичечного замка.

Подытожив все эти привлекающие нас черты можно определить параметры работы, которые определяют степень того, насколько содержание работы само по себе мотивирует работника. Эти факторы называются мотивационными характеристиками работы и перечислены в формуле, по которой можно рассчитать мотивационный потенциал работы:

Формула мотивационного потенциала работы:

МПР=(РР + ОР + ЗР)/3 × АР × ОС, где

РР = Разнообразие работы – отражает наличие в работе нескольких отличающихся задач и разнообразие навыков и умений, требуемых для выполнения работы. Примером отсутствия разнообразия в работе может быть рутинная работа на конвейере – выполнение изо дня в день одной простой операции, а примером наибольшего разнообразия может служить работа консультанта, который сталкивается с десятком различных проблем совершенно разных предприятий ежедневно или работа директора, который постоянно решает проблемы из различных сфер деятельности предприятия, причем проблемы, требующие инновационного мышления и знаний из области маркетинга, финансов, управления персоналом и т. д.

ОР – Отождествляемость работы с конечным результатом или возможность идентифицировать автономный элемент работы отражает наличие четкой видимой связи усилий работника с конечным результатом для компании и ясность ответственности и вклада индивида в бизнес. Работник видит, что от него зависит доставка товара клиенту в срок или опоздание с доставкой.

ЗР – Значимость работы отражает то, в какой степени работа воспринимается работником как оказывающая значительное влияние на жизнь других внутри и/или вне организации. Например, доставка пиццы в течение более чем 30 минут означает, что пиццу клиент получит бесплатно, и компания потеряет на этом 30–40 гривен.

АР – Автономность работы отражает степень свободы в принятии решений работником. Принимает ли работник сам решение о том, как он должен достигать поставленной цели, скажем, объема продаж или ему указывают, что, когда и как он должен делать.

ОС – Обратная связь отражает то, насколько выполнение работы обеспечивает индивида прямой и ясной информацией о результативности его усилий. Знает ли сотрудник о том, сколько деталей он сегодня обработал или сколько обслуженные им покупатели принесли сегодня фирме или довольны ли коллеги новым сотрудником, которого вы отбирали для компании.

Каждый из показателей формулы оценивается работником по десятибалльной шкале: от 1 до 10. Результат формулы покажет насколько работник мотивирован своей работой. Чем ближе результат к 1000, тем более лояльным будет работник к компании, просто не желая потерять такую работу и посвящая себя своему интересному, важному и т. п. делу. Чем дальше удаляется сумма от 1000 и приближается к 1, тем большую неудовлетворенность работник испытывает и тем менее лоялен он будет, а значит, тем больше придется тратить компании на внешние стимулы, которые, как мы уже ранее определили, дают краткосрочные результаты.

Конечно, не все работники одинаково относятся к ответственности, разнообразию и важности работы. Поэтому, при желании получить более достоверную и полезную информацию о мотивации конкретного работника с помощью характеристик работы, необходимо дополнить формулу коэффициентами важности каждой из характеристик для работника. Работник должен оценить каждый из параметров формулы от 1 до 10, где 1 означает «это не важно для меня», а 10 означает «наиболее важный параметр». В этом случае мы будем точно знать, что мотивирует сотрудника, и сможем, в первую очередь, корректировать те факторы, которые более важны. Скорректированная формула будет иметь следующий вид:

МПР=(в1 × РР + в2 × ОР + в3 × ЗР) ÷ 3 × в4 × АР × в5 × ОС, где в1, в2, в3, в4, в5 – коэффициенты важности соответствующего параметра. Сравнивать получившийся результат нужно уже будет не с 1000, а с цифрой, которая равна (10в1 + 10в2 + 10в3) ÷ 3 × 10в4 × 10в5.

Мотивационный потенциал работы (МПР) для сотрудника можно оценить с помощью предложенной ниже анкеты: сотрудник должен ее заполнить самостоятельно, имея возможность пользоваться консультациями менеджера по персоналу при заполнении. Важно именно личное, субъективное мнение сотрудника, поскольку, если сотрудник считает, что разнообразие и важность его работы равны 10, значит, они действительно для него равны 10.

Заполненную анкету нужно проанализировать и на основании анализа принять срочные меры для повышения мотивационного потенциала работы. Если в анкете соединить прямой линией отмеченный результат важности и параметра, то направление прямой покажет срочность и важность необходимых изменений в содержании работы для повышения МПР. Если прямая направлена слева направо вниз, то это свидетельствует о наличии серьезной проблемы с данным параметром и свидетельствует о том, что МПР можно значительно повысить, если изменить этот параграф, а значит, начинать желательно именно с него. Если же прямая направлена влево и вниз, то изменение этого параметра может изменить МПР лишь незначительно.

Как можно повысить МПР – изменить наиболее важные параметры таким образом, чтобы работник их оценивал на 10. Наиболее простой и действенный способ такого изменения – спросить самого работника, что он хотел бы изменить по каждому из параметров, а потом обсудить разные варианты с работником и попытаться выполнить его просьбу. Сделав это, вы обеспечите лояльность работника и гораздо реже станете задавать себе вопрос, который вынесен в заголовок главы.

В современных условиях глобального конкурентного рынка миграция высококвалифицированных работников представляет собой важный источник накопления человеческого капитала, обеспечивающего экономический рост и благосостояние в принимающих странах. В Концепции Государственной миграционной политики РФ на период до 2025 г., утвержденной Президентом РФ, в качестве одной из целей миграционной политики определено привлечение иностранных специалистов высокой квалификации. В частности, «одна из стратегических задач — создание условий и механизмов для привлечения востребованных экономикой высококвалифицированных и квалифицированных специалистов разного профиля, предпринимателей и инвесторов, прежде всего на долгосрочной основе».

В связи с этим в Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее — Закон «Об иностранных гражданах») была внесена специальная глава, посвященная труду высококвалифицированных специалистов. Но прежде чем перейти к анализу, стоит уточнить понятия.

Высококвалифицированные специалисты

Следует указать, что понятие высококвалифицированных специалистов впервые появилось в Соглашении с Францией от 27.11.2009. В соответствии с указанным Соглашением к ним относятся граждане государства одной стороны, заключившие трудовой договор с работодателем, находящимся на территории государства другой стороны, и отвечающие по меньшей мере двум из трех следующих критериев:

— наличие документа о высшем образовании, соответствующего профессии, указанной в трудовом договоре;

— наличие опыта работы не менее 5 лет по профессии, должности, указанным в трудовом договоре;

— размер заработной платы в соответствии с трудовым договором, равный или превышающий 3200 евро в месяц, т. е. приблизительно 1,5 млн. рублей в год (ст. 2 Соглашения и Приложение N 1 к Соглашению).

В отличие от указанного соглашения в российском миграционном законодательстве упущено требование об обязательном наличии высшего образования и требование к опыту работы. Так, в соответствии со ст. 13.2 Закона «Об иностранных гражданах» высококвалифицированным специалистом (далее — ВКС) признается иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности. При этом основное условие для признания такого работника высококвалифицированным — размер его годового дохода. В частности, по общему правилу доход ВКС должен составлять не менее 2 000 000 (двух миллионов) рублей в год (365 календарных дней).

Существуют предпочтения по уровню заработной платы для отдельных категорий работников. В частности:

1. Для специалистов — научных работников или преподавателей, если их приглашают заниматься научно-исследовательской или педагогической деятельностью по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам в образовательных организациях высшего образования, государственных академиях наук или их региональных отделениях, национальных исследовательских центрах либо в государственных научных центрах, а также для высококвалифицированных специалистов, привлеченных к трудовой деятельности резидентами промышленно-производственных, туристско-рекреационных, портовых особых экономических зон (за исключением индивидуальных предпринимателей) — если их годовой доход составляет не менее 1 000 000 (одного миллиона) рублей.

2. Для иностранных граждан, привлеченных к трудовой деятельности резидентами технико-внедренческой особой экономической зоны (за исключением индивидуальных предпринимателей) — если их годовой доход составляет не менее 700 000 (семисот тысяч) рублей.

3. Для иностранных граждан, участвующих в реализации проекта «Сколково» в соответствии с Федеральным законом от 28.09.2010 N 244-ФЗ «Об инновационном центре «Сколково» — без учета требования к размеру заработной платы.

Таким образом, законодательство устанавливает разные требования не только в отношении суммы минимального годового дохода на территории России, которые должны быть зафиксированы в тексте трудового или гражданско-правового договора, но и в отношении профессионального опыта иностранца и видов планируемой трудовой деятельности.

Однако не все работодатели и заказчики услуг могут привлекать ВКС:

1. Иностранные граждане не могут привлекаться к трудовой деятельности для занятия проповеднической либо иной религиозной деятельностью, включая совершение богослужений, других религиозных обрядов и церемоний, обучение религии и религиозное воспитание последователей какой-либо религии (п. 1.2 ст. 13.2 Закона «Об иностранных гражданах в России»).

2. Нельзя привлекать иностранцев для торгового обслуживания покупателей в розничной торговле товарами народного потребления (включая фармацевтические товары) независимо от ассортимента реализуемых товаров, торговых площадей и форм обслуживания покупателей, за исключением работников, осуществляющих руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли. Перечень профессий (должностей, специальностей) работников, осуществляющих руководство и координацию деятельности, связанной с ведением торговли, и квалификационных требований к таким работникам утвержден Минтрудом России от 23.09.2013. Следует учитывать, что данный приказ вступил в силу 7 февраля 2014 г. — по истечении 10 дней с момента официальной публикации.

К работникам, осуществляющим руководство и координацию деятельности, по мнению Минтруда России, относятся следующие категории персонала:

1. Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия.

2. Финансовый директор (заместитель директора по финансам).

3. Заместитель директора по коммерческим вопросам.

4. Заместитель директора по управлению персоналом.

5. Главный товаровед.

6. Заведующий отделом (в торговле).

7. Заведующий товарным комплексом.

8. Заведующий секцией.

9. Заведующий складом.

10 Начальник отдела (в торговле).

11 Начальник лаборатории (в торговле).

12 Менеджер (в торговле).

Таким образом, работодатели должны обращать внимание на то, как они формулируют наименование трудовой функции в проекте трудового договора.

Обратите внимание! ФМС неоднократно подчеркивала, что работодателю предоставлены широкие полномочия в плане самостоятельной оценки квалификации интересующего его специалиста. Соответственно, теперь риски, связанные с определением уровня квалификации, несет работодатель. Более того, как указывает ФМС в своих официальных разъяснениях, высшее образование теперь не обязательно для того, чтобы установить статус высококвалифицированного специалиста. Диплом о высшем образовании не всегда однозначно свидетельствует о высокой квалификации специалиста и является лишь одним из возможных документов. Документы и информация, представляемые в Федеральную миграционную службу, должны быть проверены и содержать подтверждение того, что, по мнению работодателя, данный специалист заслуживает получения заработной платы от 2 млн. рублей в год.

ФМС России указывает, что должности ВКС не должны в обязательном порядке соответствовать Всероссийскому классификатору должностей и профессий, который был принят в 1994 г. и не совсем отвечает реалиям и требованиям текущей экономической ситуации и требованиям бизнеса. Однако в отношении специалистов, привлекаемых в торговлю, работодатель должен указывать наименование в четком соответствии с Приказом Минтруда РФ под страхом отказа в выдаче разрешения на работу.

Оценка квалификации

В соответствии с п. 3. ст. 13.2 Закона «Об иностранных гражданах» компетентность и уровень квалификации иностранных граждан определяются работодателем и заказчиком услуг самостоятельно. В п. 4 ст. 13.2 приведен примерный перечень документов, при помощи которых можно проверить компетентность и уровень квалификации работника. В частности, работодатель может использовать документы и сведения, подтверждающие наличие у данного специалиста профессиональных знаний и навыков, сведения о результатах трудовой деятельности иностранного гражданина, включая отзывы иных работодателей и заказчиков работ (услуг), в том числе иностранных, сведения, представленные организациями, профессионально занимающимися оценкой и подбором персонала, сведения о результатах интеллектуальной деятельности, автором или соавтором которых является иностранный гражданин, сведения о профессиональных наградах и других формах признания профессиональных достижений, сведения об итогах проведенных работодателем или заказчиком работ (услуг) конкурсов.

Таким образом, федеральное законодательство не устанавливает специальных требований к документам, подтверждающим квалификацию иностранных работников — высококвалифицированных специалистов. Основное требование: все документы и сведения должны носить объективный характер, быть достоверными и проверяемыми.

В то же время это распространяется не на все отрасли. Если работодатель высококвалифицированного специалиста занят в области торговли, то, скорее всего, он будет вынужден подтверждать и квалификационные требования, предусмотренные в упомянутом приказе Минтруда РФ (п. 1.3 и п. 7 ст. 13.2 Закона «Об иностранных гражданах»). В частности, общими требованиями являются высшее профессиональное образование по специальности и опыт работы не менее 5 лет. Если опыт работы могут подтвердить резюме и отзывы работодателей, то подтверждение диплома о высшем образовании может вызвать затруднение.

Как и в других странах, в Российской Федерации существует порядок признания и установления эквивалентности документов иностранных государств об образовании. Он осуществляется Федеральной службой по надзору в сфере образования и науки РФ в соответствии с Административным регламентом предоставления государственной услуги по признанию документов иностранных государств об уровне образования и (или) квалификации на территории Российской Федерации, утвержденным Приказом Минобрнауки России от 04.02.2013 N 62.

Конечный результат данной процедуры — выдача следующих документов:

— свидетельства о признании документа иностранного государства об уровне образования и (или) квалификации на территории Российской Федерации (далее — свидетельство о признании) с предоставлением его обладателю тех же академических и (или) профессиональных прав, которые имеют обладатели соответствующих документов государственного образца об уровне образования и (или) квалификации в Российской Федерации;

— свидетельства о признании документа иностранного государства об уровне образования и (или) квалификации на территории Российской Федерации документом, подтверждающим период обучения по образовательной программе определенного уровня (справкой об обучении в образовательном учреждении), с предоставлением академических прав на продолжение обучения по образовательной программе данного уровня;

— дубликата свидетельства о признании документа иностранного государства об уровне образования и (или) квалификации на территории Российской Федерации (далее — дубликат свидетельства о признании).

А также отказ в выдаче:

— свидетельства о признании;

— дубликата свидетельства о признании.

По общему правилу документы об образовании, представляемые иностранными работниками работодателям на территории Российской Федерации, необходимо перевести на русский язык, а затем они должны пройти процедуру признания эквивалентности документов иностранных государств об образовании. Вместе с тем стоит учитывать, что может существовать особый порядок признания документов об образовании между Россией и другими странами. В таком случае должен существовать международный договор (соглашение), регламентирующий такой порядок.

Однако требуется ли представить свидетельство о признании иностранного документа об уровне образования и (или) квалификации в России для подтверждения квалификации иностранного специалиста, претендующего на вакансию, например управляющего торговой сети — до сих пор не разъяснено ни ФМС России, ни Министерством труда РФ.

Требование об оплате труда

Как было указано выше, размер заработной платы — один из главных критериев признания иностранного специалиста высококвалифицированным. Работодатель должен зафиксировать уровень дохода в проекте трудового договора в связи с тем, что эти сведения должны быть отражены и в ходатайстве о выдаче приглашения, и в заявлении о выдаче разрешения на работу.

ФМС России разъяснила, руководствуясь ст. 129 ТК РФ, что премиальные выплаты также входят в состав заработной платы. Таким образом, в вознаграждении размером до 2 млн. рублей в год могут учитываться премиальные выплаты. Но, по всей видимости, эти выплаты должны быть указаны в фиксированном размере в трудовом договоре.

Льготы для работодателей и ВКС

Высококвалифицированные специалисты имеют большое количество льгот по сравнению со всеми иными иностранными гражданами. В частности:

1. В соответствии с п. 2 ст. 13.2 Закона «Об иностранных гражданах» ВКС имеют право осуществлять трудовую деятельность без учета квот (в том числе квот на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию и квот на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу).

2. Разрешения на работу выдаются ВКС на срок действия заключенного трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с приглашающим его работодателем или заказчиком работ (услуг), но не более чем на 3 года. Указанный срок действия разрешения на работу может быть неоднократно продлен на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на 3 года для каждого такого продления. Следует учитывать, что в соответствии с разъяснениями ФМС России, несмотря на то, что разрешение на работу ограничено трехлетним сроком, трудовой договор может быть заключен на срок более трех лет либо иметь неограниченный срок действия.

3. В случае если в соответствии с трудовым договором предполагается, что ВКС будет работать на территориях двух и более субъектов Российской Федерации, он имеет право получить разрешение на работу, действующее на территориях этих субъектов Российской Федерации. Разрешения на работу высококвалифицированных специалистов, действующие в нескольких субъектах, выдаются только в Москве, в отделении на ул. Верхней Радищевской.

4. В соответствии с п. 27 ст. 13.2 Закона «Об иностранных гражданах» ВКС имеет право оформить вид на жительство себе и членам своей семьи на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) и разрешения на работу по его заявлению в письменной форме.

5. В соответствии с п. 11 ст. 13.2 Закона «Об иностранных гражданах» ВКС имеет право в течение 30 рабочих дней со дня досрочного расторжения трудового договора найти другого работодателя и получить новое разрешение на работу. В течение указанного срока разрешение на работу, выданное ВКС, а также виза и вид на жительство, выданные ВКС и членам его семьи, считаются действительными. Срок действия разрешения на работу, выданного высококвалифицированному специалисту, а также срок действия визы и вида на жительство дополнительно продлеваются на период рассмотрения ходатайства, поданного новым работодателем или заказчиком работ (услуг).

Также члены семьи ВКС получают право осуществлять трудовую деятельность вне квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности и квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу. В течение срока действия разрешения на работу, выданного ВКС, члены его семьи вправе осуществлять на территории Российской Федерации трудовую деятельность при наличии у них разрешения на работу, полученного ими в соответствии с Законом «Об иностранных гражданах РФ», а также проходить обучение в образовательных учреждениях и осуществлять иную деятельность, не запрещенную законодательством Российской Федерации. К членам семьи относятся супруг (супруга), дети (в том числе усыновленные), супруги детей, родители (в том числе приемные), супруги родителей, бабушки, дедушки, внуки.

ВКС и прибывшие в Российскую Федерацию члены его семьи, являющиеся иностранными гражданами, должны иметь действующий на территории Российской Федерации договор (полис) медицинского страхования либо должны иметь право на основании соответствующего договора, заключенного работодателем или заказчиком работ (услуг) с медицинской организацией, на получение первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи. Следует учитывать, что обеспечение указанных гарантий получения как самим ВКС, так и членами его семьи медицинской помощи в течение срока действия его трудового договора является обязательным условием.

В соответствии с Положением о медицинском страховании иностранных граждан, временно находящихся в РФ, утвержденным Постановлением Правительства РФ N 1488 от 11.12.1998, российские страховые организации осуществляют медицинское страхование иностранных граждан, временно находящихся в Российской Федерации, на основании лицензии, выдаваемой в установленном порядке федеральным органом исполнительной власти по надзору за страховой деятельностью. Таким образом, ВКС и членов их семей работодатель обязан застраховать в страховой компании, имеющей лицензию, действующую на территории РФ.

Высококвалифицированные руководители

В международном соглашении с Францией от 27.11.2009 отдельно выделялись такие категории иностранных работников, как:

— работники представительств (филиалов) — граждане государства одной стороны, работающие в представительствах (филиалах) юридических лиц, расположенных на территории государства другой стороны;

— работники одной группы компаний;

— руководители предприятия — граждане государства одной стороны, которые в силу законодательства государства этой стороны или учредительных (уставных) документов предприятия осуществляют управление или руководство этим предприятием на территории государства другой стороны.

Вслед за вступлением во Всемирную торговую организацию (ВТО) на основании Федерального закона от 28.12.2013 N 390-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О ратификации Протокола о присоединении Российской Федерации к Марракешскому соглашению об учреждении Всемирной торговой организации от 15 апреля 1994 г.» в Закон «О правовом положении иностранных граждан» была внесена новая статья — ст. 13.5 «Особенности осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами, направляемыми для работы в расположенные на территории Российской Федерации филиалы, представительства и дочерние организации иностранных коммерческих организаций, зарегистрированных на территориях государств — членов Всемирной торговой организации».

Применение труда данной категории работников (условно назовем их высококвалифицированными руководителями; далее — ВКР) весьма ограниченно. Прежде всего, не все юридические лица имеют право направлять своих сотрудников в дочерние компании, филиалы и представительства на территории РФ. Это распространяется только на иностранные коммерческие предприятия, зарегистрированные на территории государства — члена Всемирной торговой организации (далее — иностранная коммерческая организация).

Такие компании могут направлять своих сотрудников в дочерние организации, оказывающие услуги, в филиалы и представительства. Напомню, что в соответствии со ст. 105 ГК РФ организация признается дочерней, если другое (основное) общество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность определять решения, принимаемые таким обществом.

Чтобы получить возможность беспрепятственно работать в России, иностранцы должны не менее одного года отработать в направившей их иностранной коммерческой организации.

Иностранные компании могут направлять следующие категории работников:

1. Руководителей — в представительство, филиал или дочернюю организацию.

2. Иной ключевой персонал — в филиал или дочернюю организацию иностранной коммерческой организации. При этом направляемые иностранцы должны иметь доход на территории России не менее 2 млн. рублей в год (365 календарных дней), обладать высоким уровнем квалификации и (или) незаурядными знаниями, соответствующими требованиям.

Несмотря на то что уровень квалификации и незаурядные знания определяются организацией самостоятельно, законодатели сохранили возможность для Правительства Российской Федерации устанавливать дополнительные требования.

Кроме того, трудовая функция таких ключевых специалистов должна быть связана с непосредственным участием в оказании услуг этими филиалами или дочерними организациями иностранной коммерческой организации. Перечень услуг определяется в соответствии с обязательствами Российской Федерации в рамках Всемирной торговой организации. Отдельно отмечены бухгалтеры — занимать эти должности могут иностранные граждане, временно или постоянно проживающие на территории РФ.

Есть и численные ограничения иностранных руководителей в Представительствах: общая численность иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность в представительстве, на основании ст. 13.5 Закона, не может превышать пяти человек, а в банковской сфере — двух человек в пределах численности работников представительств иностранной коммерческой организации, согласованной при аккредитации уполномоченным аккредитующим органом.

Кроме того, для обеспечения безопасности Правительство Российской Федерации может устанавливать ограничение на осуществление трудовой деятельности иностранными руководителями на основе принципа приоритетного использования национальных трудовых ресурсов с учетом ситуации на рынке труда.

Несмотря на то что иностранные руководители и ключевой персонал имеют ряд льгот, выполнение всех упомянутых ограничений для организации весьма затруднительно. Я ожидаю, что более широкое применение получат нормы о привлечении ВКС. В отличие от ВКС, руководителям предоставляют ограниченный ряд льгот и преференций: разрешения на работу выдаются вне квоты, разрешение на работу выдается сроком на 3 года и может быть продлено неоднократно на 3 года. Иностранным руководителям оформляется многократная виза сроком до трех лет также c возможностью продления. Однако, в отличие от ВКС, предоставление страховки членам семьи такого работника не является обязательным условием трудового договора. Кроме того, если для ВКС и членов их семей возможно оформление во время действия трудового договора вида на жительство, то для иностранных руководителей это не предусмотрено. Не предусмотрена и возможность для членов семьи иностранного руководителя осуществлять трудовую деятельность вне квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности и квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу.

Работодатели высококвалифицированных специалистов

В соответствии с п. 5 ст. 13.2 Закона «Об иностранных гражданах» привлекать иностранных граждан в качестве высококвалифицированных специалистов вправе работодатели или заказчики работ (услуг), которые являются:

— российскими коммерческими организациями;

— российскими научными организациями, образовательными учреждениями профессионального образования (за исключением учреждений профессионального религиозного образования — духовных образовательных учреждений), учреждениями здравоохранения, а также иными организациями, осуществляющими научную, научно-техническую и инновационную деятельность, экспериментальные разработки, испытания, подготовку кадров в соответствии с государственными приоритетными направлениями развития науки, технологий и техники Российской Федерации, при наличии у них в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, государственной аккредитации;

— аккредитованными в установленном порядке на территории Российской Федерации филиалами иностранных юридических лиц.

При этом все вышеперечисленные юридические лица и филиалы не должны в течение двух лет до дня подачи ходатайства о привлечении ВКС быть подвергнуты административному наказанию за незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан или лиц без гражданства. Кроме того, при подаче ходатайства проверяется наличие неисполненных постановлений о назначении административного наказания за совершение указанных административных правонарушений.

В заключение напомню основные выводы:

1. Работодатель свободен в определении того, является ли иностранный специалист высококвалифицированным. Однако существуют и исключения. В частности, для ВКС в организациях торговли работодатель должен учитывать требования Минтруда РФ в части указания трудовой функции в трудовом договоре и подтверждения квалификации такого специалиста.

2. Трудовой договор может быть заключен как на срок действия разрешения на работу — до 3 лет, так и на неопределенный срок.

3. Годовой доход, который служит критерием для признания специалиста высококвалифицированным, может, помимо, например, должностного оклада, включать в себя премии (согласно ч. 1. ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом премиальные выплаты также входят в состав заработной платы. Имеются в виду только стимулирующие выплаты в виде премий).

4. Обязательное условие трудового договора — обеспечение медицинского страхования как самого ВКС, так и членов его семьи, которые намереваются жить на территории РФ.

Когда речь идёт об управлении фитнес-клубом, всегда возникает вопрос – эффективно ли вы используете все ресурсы. Один из ресурсов, который легко проигнорировать, – это персонал, люди с которыми ежедневно общаются ваши клиенты.

Мы собрали советы от экспертов индустрии фитнеса о том, как наиболее эффективно обучать и организовывать сотрудников, чтобы помочь вам в достижении целей вашего фитнес-клуба.

Важность высококвалифицированного персонала

Персональные тренеры, персонал на стойке обслуживания клиентов, а также другие административные сотрудники, — все, кто работает в фитнес-клубе, могут как создать хорошее впечатление, так и быстро разрушить его. Само собой разумеется, что члены клуба, которые не ощущают, что сотрудники их ценят и признают, скорее всего отменят или попросту не продлят своё членство. С другой стороны, когда вы создаёте атмосферу, где все чувствуют себя как дома, и где всем уютно и комфортно, то вы создаёте атмосферу, которая вовлекает и мотивирует ваших клиентов.

Как проводить набор персонала

Один из лучших способов успешного подбора персонала - при отборе кандидатов руководствоваться основными ценностями клуба (определяющие качества, культура и ценности, которые делают ваш клуб уникальным). Это поможет увеличить шансы принять на работу тех людей, которые идеально подходят вашему клубу:

Ищите представительных и общительных кандидатов, которые будут искренне заинтересованы в клиентах, и которые будут соответствовать культуре клуба.
Просмотрите резюме и проведите собеседование по телефону и лично, ни на минуту не забывайте об основных ценностях.
Убедитесь в том, что у сотрудников имеются необходимые сертификаты и образование, что они организованы и уделяют внимание мельчайшим деталям.

Отмечайте достижения сотрудников

При любой возможности отмечайте прекрасную работу сотрудников и оказывайте поддержку талантам в вашем коллективе. Также отметьте, что признание не обязательно должно выражаться в продвижении по службе. Достижения в работе и успехи с клиентами - это всегда повод для праздника. Регулярно отмечайте хорошую работу сотрудника.

Это положительно скажется на клубе: когда сотрудники чувствуют, что вы их цените, и что они являются частью процесса, они будут продуктивнее работать и с энтузиазмом относиться к работе в вашей компании. В свою очередь, эта продуктивность отразится на ваших клиентах и это также означает, что сотрудники надолго останутся в вашей компании. Сохранение персонала является ценным качеством - если вы создадите рабочую обстановку, которую любят сотрудники, то вы также сможете удерживать клиентов, которые приходят в ваш клуб, потому что любят ваш персонал.

Обучайте персонал

После поощрения или продвижения работающих сотрудников или после приёма на работу новых сотрудников, которые соответствуют основным ценностям компании и помогают создавать незабываемые впечатления вашим клиентам, пора перейти к следующему очень важному этапу: обучению. Многие фитнес-клубы сталкиваются с проблемами в отношении лидерства, ежедневной деятельности, дизайна и систем. В то время как на обучение персонала во многих фитнес-компаниях выделяется слишком мало средств, оно является очень важным для развития, именно поэтому вы постоянно должны инвестировать в обучение своих сотрудников.

Последовательное обучение улучшает культуру

Вы избежите множества сложностей в будущем, если сразу же поделитесь со своими новыми сотрудниками информацией, которая отражает ваши ценности, культуру и особенности работы с клиентами. Убедитесь в том, что все сотрудники понимают ту роль, которую они играют в создании безопасного, эффективного и чистого фитнес-клуба. Задайтесь целью расширить образовательные возможности для сотрудников, регулярно проводите тренинги и образовательные семинары, чтобы помочь в усовершенствовании существующей в вашем клубе культуры.

Подготовьте сотрудников к вопросам клиентов

Помимо того, что вы научите ваших сотрудников понимать и применять основные ценности вашего фитнес-клуба, вы также должны быть уверены в том, что ваши сотрудники обладают последними данными о техническом оснащении вашего клуба. В наше время клиенты ожидают, что все сотрудники должны обладать знаниями и навыками, чтобы решить любые технические вопросы от консолей кардиооборудования и подключения к Wi-Fi до использования новейшего оборудования, а также любых промежуточных вопросов.

Поддерживайте ваших тренеров - они поддержат ваш бизнес

Если вы хотите, чтобы ваши тренеры оказывали наилучшее влияние на ваших клиентов, очень важно, чтобы в вашем клубе было соответствующее оборудование и необходимое пространство как для групповых, так и для персональных тренировок. Предлагайте различные варианты тренировок: индивидуальные тренировки, тренировки в небольших группах, тренировки в больших группах, а также тренировки с различной продолжительностью по времени.

Подумайте о том, чтобы предлагать вашим клиентам бесплатные групповые тренировки с персональным тренером. Это прекрасный способ для ваших клиентов познакомиться с вашими сотрудниками и узнать больше о преимуществах тренировок с персональным тренером, - возможно, в скором времени некоторые клиенты будут готовы оплачивать индивидуальные тренировки с персональным тренером.

Подведём итоги

Одним из ключевых факторов для успешного управления фитнес-клубом является персонал, который воплощает основные ценности вашей компании. Мы постарались рассказать вам о том, как отбирать, оптимизировать, обучать и принимать участие в жизни ваших сотрудников, чтобы клиенты вашего клуба ощущали себя как дома, получали мотивацию и чувствовали себя в полной безопасности.

При каких условиях иностранный гражданин может быть признан высококвалифицированным специалистом (далее по тексту – ВКС)? Какие налоги платит ВКС? Куда должен отчитываться работодатель ВКС?

В соответствии со ст.5,6,8 Федерального закона от 25.07.2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» (далее по тексту – Закон №115-ФЗ) все работающие иностранцы в России могут иметь три статуса:

временно пребывающие (имеют миграционную карту);

временно проживающие (имеют разрешение на временное проживание);

постоянно проживающие (имеют вид на жительство).

Иностранный гражданин может быть признан ВКС при выполнении определенных условий.

Условия признания иностранного специалиста ВКС

ВКС признается иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности при достижении определенного размера заработной платы (ст.13.2 Закона №115-ФЗ).

Например

не менее 83 тыс. пятисот рублей из расчета за один календарный месяц - для научных работников или преподавателей в случае их приглашения для занятия научно-исследовательской или педагогической деятельностью;

не менее чем 58 тыс. пятьсот рублей из расчета за один календарный месяц в случае если иностранные граждане, привлечены к трудовой деятельности резидентами технико-внедренческой особой экономической зоны, за исключением ИП;

не менее чем 1 млн рублей из расчета за один год для медицинских, педагогических или научных работников;

не менее 83 тыс. пятисот рублей из расчета за один календарный месяц - для иностранных граждан, привлеченных к трудовой деятельности на территориях Республики Крым и Севастополя;

не менее 167 тыс. рублей из расчета за один календарный месяц - для иных иностранных граждан.

Исключение в части требования к размеру заработной платы сделано для ВКС, участвующих в реализации федерального проекта «Сколково».

Какие налоги и необходимо уплачивать работодателю с выплачиваемых доходов ВКС?

НДФЛ

Работодатель является налоговым агентом в части НДФЛ при выплате вознаграждения ВКС (п.1 ст.226 НК РФ).

Статус ВКС должен быть подтвержден разрешением на работу, выданному ВКС органами ФМС (Письмо ФНС РФ от 26.04.2011 г. №КЕ-4-3/6735).

По какой налоговой ставке должны облагаться доходы, выплачиваемые ВКС?

В отношении дохода ВКС за выполнение трудовых обязанностей в РФ применяется 13% (Письма Минфина РФ от 23.05.2016 г. №03-04-06/29406, от 01.04.2016 г. №03-04-06/18552, от 08.12.2015 г. №03-04-06/71450, ФНС РФ от 26.04.2011 г. №КЕ-4-3/6735).

Важно!

Ставка НДФЛ в размере 13% также применяется к доходам, непосредственно связанным с осуществлением трудовой деятельности, таким как сумма среднего заработка, сохраняемого за ВКС на период очередного отпуска и служебной командировки, а также , выплачиваемая при увольнении.

Однако к иным выплатам в денежной или натуральной форме (материальная помощь, подарки, возмещение стоимости оплаты жилья и т.п.), применяется ставка НДФЛ в размере 30% в случае если ВКС не являются налоговыми резидентами РФ. Надбавки за работу вне места постоянного проживания и вознаграждения членам совета директоров также облагаются по ставке НДФЛ – 30% (Письма Минфина РФ от 11.04.2012 г. №03-04-06/6-107, от 21.06.2013 г. №03-04-06/23539).

Имеют ли право ВКС на получение вычетов? Несмотря на то, что НДФЛ с зарплаты ВКС с первого дня работы НДФЛ взимается по ставке 13%, это не означает, что такие работники получают статус резидента РФ. Таким образом, уменьшить сумму НДФЛ на налоговые вычеты, предусмотренные ст.218-220 НК РФ (стандартные, социальные и имущественные вычеты), можно после того, как ВКС станет налоговым резидентом РФ.

Налоговые агенты обязаны перечислять НДФЛ в бюджет не позднее дня, следующего за днем выплаты ВКС дохода (п.6 ст. 226 НК РФ). Годовой отчет по форме 2-НДФЛ и ежеквартальный отчет по форме 6-НДФЛ представляется в налоговую инспекцию по месту учета налогоплательщика.

Страховые взносы

Высококвалифицированные иностранные работники, временно пребывающие в РФ и работающие по трудовым договорам в РФ, не подлежат обязательному пенсионному страхованию, то есть выплата им вознаграждения не облагается взносами в ПФ РФ (п.1 ст.7 Закона №167-ФЗ, п.1 ст.2 Закона №255-ФЗ, Письмо Минтруда РФ от 18.11.2015 г. №17-3/В-560).

ВКС не подлежат обязательному медицинскому страхованию в РФ. Поэтому суммы выплат по трудовому договору в пользу такого работника обложению страховыми взносами в ФОМС не облагаются (ст.10 Федерального закона от 29.11.2010 г. №326-ФЗ).

ВКС подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством только в том случае, если они имеют статус постоянно или временно проживающих на территории РФ. Лица, имеющие статус временно пребывающих, такому страхованию не подлежат (ст.2 Федерального закона от 29.12.2006 г. №255-ФЗ).

Объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты и иные вознаграждения, выплачиваемые страхователями в пользу застрахованных в рамках трудовых отношений.

Таким образом, ВКС подлежит страхованию от травматизма на общих основаниях. Следовательно, на вознаграждение, выплачиваемое ему в рамках трудовых отношений, начисляются страховые взносы «на травматизм» (ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 г. №125-ФЗ).

Систематизируем порядок начисления страховых взносов на вознаграждение, выплачиваемое ВКС в рамках трудового договора, в таблице:

Миграционный статус ВКС	Обязанность уплаты страховых взносов
Миграционный статус ВКС	ФОМС	ФСС («несчастные» взносы)
Временно пребывающий в РФ
Временно проживающий в РФ
Постоянно проживающий в РФ

Важно!

Как только высококвалифицированный иностранный работник получил вид на жительство (статус постоянно проживающего гражданина в РФ), то выплата ему вознаграждения будет облагаться взносами в ПФ РФ, ФСС РФ и ФФОМС РФ (Письмо Минтруда РФ от 18.12.2015 г. №17-3/В-620).

В РСВ-1 выплаты ВКС отражаются в разделе 2 формы, то есть в составе общей расчетной базы. Никаких особенностей заполнения формы ФСС-4 в части ВКС нет. «Страховая» отчетность представляется в общеустановленном порядке.

12.05.2014 04:24

Существует мнение, что найм кандидата со слишком большим опытом - дело рискованное. Беспокойство вызывают опасения, что такие сотрудники будут воспринимать текущую работу как «промежуточный вариант» перед более интересным и выгодным предложением. Однако можно предположить, что выгоды от найма сверхквалифицированных кандидатов значительно перевешивают возможные риски.

Попробуем развенчать миф о предполагаемых рисках при найме сверхквалифицированных кандидатов и посмотрим на реальные преимущества таких кандидатов.

Что значит «сверхквалифицированный»?

Слишком образованным, слишком опытным, сверхквалифицированным мы называем человека, обладающего такими навыками или образованием, которые превышают необходимый уровень для определенной позиции.

Некоторые из опасений по поводу найма людей со слишком богатым профессиональным опытом:

Специалист будет скучать. Отсутствие каких-либо рабочих проблем может привести к тому, что сверхквалифицированному работнику станет скучно на работе, и он покинет компанию.
Специалист будет использовать работу в качестве трамплина. Существует мнение, что сверхквалифицированные кандидаты иногда используют ту или иную позицию в качестве плацдарма, то есть подают заявку на работу, чтобы отсидеться до того момента, пока не найдется лучший вариант с работой.
Специалист не будет лоялен. Сверхквалифицированный работник не может испытывать чувство привязанности к компании.
У специалиста явные проблемы с чувством превосходства . Сверхквалифицированный специалист может высокомерно вести себя с коллегами или отстаивать свою правоту, так как у него больше опыта. Если человек чувствует себя слишком хорошо для определенной работы, он может посчитать не столь обязательным для себя соблюдение принятых стандартов.
У специалиста могут возникнуть проблемы с карьерным ростом. В компании будут проблемы с тем, кто заслуживает наград и поощрений.
У специалиста будут проблемы с удовлетворенностью работой / производительностью . Производительность и удовлетворенность сильно взаимосвязаны. Если человек не удовлетворен характером своей работы, он будет менее заинтересован в том, чтобы выполнять ее эффективно.
Не оправдаются ожидания специалиста . Сверхквалифицированный кандидат ожидает больше денег и других удерживающих стимулов, чего работодатель не может ему предложить.

Разрушение мифа

На самом деле риск найма на работу сверхквалицифированных кандидатов скорее надуман. Ряд исследований, опубликованных в Harvard Business Review, показал, что на самом деле сверхквалифицированные работники работают лучше основной массы персонала, и единственная причина, по которой они профессионально развиваются, в основном обусловлена условиями труда.

Два недавних исследования, изложенных в Harvard Business Review (в одном анализировались данные более чем 5000 американцев, в другом - 244 сотрудника турецкой компании), доказали, что сверхквалифицированные сотрудники на самом деле превосходят своих коллег.

Почему сверхквалифицированных кандидатов нужно нанимать

Важно понять мотивацию людей, претендующих на вакансию. Несмотря на то, что человек может иметь гораздо более «привлекательные» предложения по работе, вероятно существование множества причин, почему его такие предложения не заинтересуют.

Какие плюсы от сверхквалифицированного сотрудника получает компания?

Снижение затрат на обучение . Вы можете значительно сэкономить на обучении, когда нанимаете уже квалифицированных специалистов. Такие кандидаты в свою очередь, вместо того чтобы сосредоточивать все свое внимание на изучении того, что требуется для их должности, могут направить усилия на разработку новых идей и улучшать методы работы.
Лидерство и наставничество . Исследования от Harvard Business Review показывают, что люди, чей опыт выходит за рамки навыков, необходимых для позиции, на самом деле более приспособлены к процессу постоянного совершенствования в работе и хорошо выполняют свою работу. Таким образом, они могут быть не только наставниками для молодых сотрудников, но и стимулом для персонала постарше - для достижения более высокого уровня производительности.
Развитие новых навыков . Может быть много преимуществ в найме тех, чья область знаний еще не представлена в компании. Их опыт может оказать полезен при формировании новых услуг для клиентов или в улучшении работы.
Определение новых «ориентиров» . Найм того, кто имеет значительный опыт в определенной области, выгоден с точки зрения расширения деловых контактов. Обычно сверхквалифицированный персонал обладает огромным списком контактов, что позволяет ему генерировать новые идеи и таким образом расширять свою роль в компании. Такие люди - «золотая жила»!

Важно учитывать мотивацию каждого кандидата, претендующего на позицию. Сверхквалифицированный кандидат может занять менее ответственную для него работу даже с целью просто заработать. Суть в том, что такой кандидат приносит компании исключительные результаты, и было бы глупо отказывать ему по причинам, которые чаще оказываются не более чем мифом.

Перевод: Степан Добродумов

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены