Как противостоять психологическому давлению. Как противостоять давлению работодателя при незаконном увольнении Как справиться с давлением на работе

⁰

Работнику Трудовым кодексом РФ предоставлено право инициировать расторжение трудового договора . Данное в законе называется "увольнение по собственному желанию", которое означает свободное, добровольное, не навязанное работодателем выражение именно желания работника.

Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает принятие решения самостоятельно, без принуждения, в условиях свободы выбора поведения. При этом исключается обман, а также применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического (Определение Самарского областного суда от 23.06.2011 по делу N 33-5870/2011).
По мнению суда (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2015 по делу N 33-6848/2015), сославшегося на п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ является добровольная инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Мотивом принятия подобного кардинального решения работника (уволиться по собственному желанию) может выступать ряд обстоятельств, сложившихся как с участием работодателя, так и без него. Случается, что под де-юре "увольнение по собственному желанию" скрываются противоправные действия (бездействие) работодателя, но данное должен доказать именно работник.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
В положительной судебной практике по делам, в ходе которых работнику удалось доказать, что заявление об увольнении было подано им под давлением, выделяется 4 основных случая:
1. Увольнение признано незаконным, поскольку работник написал заявление об увольнении из опасения быть уволенным по компрометирующему основанию.
По материалам одного дела N 33-8066/2013 (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 22.07.2013) работник был восстановлен в должности дворника. Он обратился к работодателю с требованием обеспечить надлежащие условия труда, выдать спецодежду и инструменты. Работодатель составил акт, в котором зафиксировал отказ работника выходить на работу, а также указал, что не истек срок эксплуатации одежды и инвентаря, выданных работнику еще до увольнения. В связи с этим работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором отметил, что причиной увольнения является невозможность исполнения им трудовых обязанностей. Суд удовлетворил требования работника, увольнение признал неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе из-за того, что написание работником заявления об увольнении по собственному желанию обусловлено сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением работодателя. Суд отметил, что заявление было написано вынужденно под угрозой увольнения по инициативе работодателя, т.е. под давлением с его стороны.
Увольнение было признано неправомерным и по делу N 33-435/2012 (Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 10.07.2012). Работник, находясь на дежурстве, почувствовал недомогание и с разрешения мастера покинул рабочее место для получения медицинской помощи. Работодатель составил акты о его отсутствии на работе. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд указал, что добровольного волеизъявления работника на расторжение трудового договора по собственной инициативе не было. Написание заявления об увольнении было обусловлено сложившимися обстоятельствами (действиями работодателя, понуждавшего работника к увольнению по собственному желанию, болезненным состоянием работника). Составление актов об отсутствии работника на рабочем месте без выяснения причин отсутствия расценивается как способ давления на работника в целях понуждения к увольнению по собственному желанию.
2. Увольнение признано незаконным, поскольку заявление об увольнении было подано работником в связи с отказом работодателя в предоставлении учебного отпуска.
Примером является Определение Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-20388. Работник в установленном порядке получил вызов из учебного учреждения для прохождения промежуточной аттестации. Он обратился к работодателю с просьбой предоставить дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для участия в аттестации, на что получил отказ. Впоследствии работник написал заявление о предоставлении ему очередного оплачиваемого отпуска, однако и в этом работодатель ему отказал. Из-за этого работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд признал увольнение неправомерным, так как согласно ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику дополнительный отпуск с сохранением заработной платы для прохождения промежуточной аттестации. Данное требование закона работодателем было нарушено. Получается, что заявление об увольнении по собственному желанию работником было подано вынужденно, под воздействием обстоятельств, созданных работодателем.
3. Увольнение признано незаконным, поскольку в поданном работником заявлении отсутствовало указание на увольнение по собственному желанию.
По делу N 33-16512 решение суда первой инстанции отменено и вынесено новое решение (Определение Московского областного суда от 26.08.2010). Учитывая фактические обстоятельства дела: отстранение работницы от работы, недопущение ее на территорию предприятия на время проведения служебного расследования, направление заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением, в котором не было указано основание увольнения, почтой, суд пришел к выводу, что волеизъявление работницы на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, поэтому увольнение работницы по собственному желанию признано незаконным и необоснованным.
4. Увольнение признано незаконным, поскольку работник доказал, что заявление об увольнении было подано им под психологическим давлением работодателя.
Иллюстрацией данного случая является Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1592/2012.
Фабула дела: на работницу трижды налагались дисциплинарные взыскания (в том числе в период нахождения в очередном отпуске), которые впоследствии отменены как незаконные и необоснованные. Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Заключение суда следующее: увольнение неправомерно. На работницу было оказано психологическое давление со стороны работодателя, что подтверждено представленными доказательствами. Психологическое состояние работницы, вызванное незаконными действиями работодателя в период, предшествующий увольнению, не позволило ей адекватно руководить своими действиями в момент написания заявления об увольнении по собственному желанию. Добровольное волеизъявление работницы на увольнение отсутствовало.
Ряд судебных решений в пользу работника был вынесен на основании того, что привлекались свидетели, которые подтверждали слова истца (работника) о давлении со стороны работодателя. Так, в деле N 33-2152/2011 (Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012) оказание давления со стороны работодателя подтверждено показаниями свидетелей.
Наглядным примером является дело N 33-340 (Определение Воронежского областного суда от 25.01.2011). Работодатель, узнав о беременности сотрудницы, предложил ей написать заявление об увольнении по собственному желанию. Директор сослался на то, что срок трудового договора якобы истек, и если работница не уволится по собственному желанию, то ее уволят по инициативе администрации, что отрицательно повлияет на последующее трудоустройство работницы. Результатом названного является написание работницей заявления об увольнении по собственному желанию, после чего она была уволена работодателем. После изучения всех обстоятельств дела суд постановил, что увольнение неправомерно, в день написания работницей заявления об увольнении на нее было оказано психологическое давление со стороны работодателя. Это подтверждено устными (показания свидетелей, объяснения сторон), а также письменными доказательствами, представленными работницей. Доказательством послужили аудиозаписи разговора отца работницы с директором и ее супруга с главным бухгалтером о причинах увольнения работницы.
В основном практика по рассматриваемому в настоящей статье вопросу отрицательная (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 4 февраля 2015 г. по делу N 33-686/2015, Решение Советского районного суда г. Брянска от 10.07.2015 по делу N 2-2795/2015), в связи с тем, что если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника, что очень затруднительно.
Работодатели различными способами оказывают давление на подчиненных, чтобы склонить их написать заявление об увольнении якобы по собственному желанию. На практике наиболее часто встречается следующая форма принуждения к увольнению по собственному желанию: угроза увольнения по статье за прогул либо за иной проступок. Существенно выделить, что без наличия достоверных доказательств, например в виде аудиозаписей, данный вид принуждения реже всего удается доказать. Однако к аудиозаписи судьи тоже предъявляют требования. Так, судебная коллегия суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (Апелляционное определение по делу N 33-3298/2015) посчитало вывод нижестоящего суда правильным, поскольку по представленной истцом аудиозаписи невозможно идентифицировать участвующих в разговоре лиц, определить, при каких условиях осуществлялась аудиозапись, а также дату и время разговора на записи.
Показательным видится Решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 13.11.2014 по делу N 2-8105-14. Проверяя доводы истицы о том, что трудовой договор расторгнут в связи с вынужденными обстоятельствами при отсутствии законного основания, суд, оценив представленные доказательства в их совокупности, пришел к выводу о недоказанности факта оказания давления со стороны работодателя на истицу, принуждения ее к написанию заявления об увольнении по собственному желанию, поскольку установлено, что основанием к увольнению явилось заявление истицы от <дата>, в котором она просила уволить ее по собственному желанию именно с конкретной календарной даты.
Проверка работодателем:
- соблюдения трудовой дисциплины;
- надлежащего исполнения возложенных на работника обязанностей;
- реализация исключительного права работодателя на привлечение лиц, допустивших дисциплинарный проступок, к ответственности не может расцениваться как понуждение к увольнению по собственному желанию. На основании этого Апелляционным определением Алтайского краевого суда от 11.02.2015 по делу N 33-1142-15 решение нижестоящего суда было оставлено без изменения, а жалоба истца - без удовлетворения. Основное заключение судебного органа: само по себе наличие докладных от сотрудников больницы и пациентов не могут служить достаточным и безусловным основанием для признания факта оказания на истца давления со стороны работодателя, а его увольнения - незаконным.
Оснований для признания незаконным увольнения по собственному желанию не нашли и судебные инстанции по делу N 33-2531/2015 (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 23 июня 2015 г., так как в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении. Апелляционная жалоба также не содержала доказательств относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию. Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. Утверждения истца о том, что работодатель оказывал на него давление, угрожая увольнением в связи с наличием претензий к его работе, не может повлечь отмену состоявшегося решения, так как не свидетельствует о понуждении к увольнению по собственному желанию, поскольку выбор основания для увольнения в данном случае лежит на работнике.

Выводы

1. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Указанное обстоятельство свидетельствует о большом масштабе отрицательной судебной практики (отказ в удовлетворении исков работников, уволившихся якобы по собственному желанию), т.к. доказать понуждение (давление со стороны работодателя) к увольнению по собственному желанию трудно.
2. Приводит к отказу в удовлетворении иска отсутствие доказательств:
- свидетельствующих об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении;
- относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию.
3. Утверждения истца о том, что работодатель оказывал на него давление, угрожая увольнением в связи с наличием претензий к его работе, не может повлечь отмену состоявшегося решения, так как не свидетельствует о понуждении к увольнению по собственному желанию.
4. Если написание работником заявления об увольнении по собственному желанию было обусловлено сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением работодателя, то данное может служить основанием признания увольнения незаконным.
5. Если волеизъявление работника на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, увольнение может быть признано незаконным и необоснованным.
6. Увольнение признается незаконным, если работник докажет, что заявление об увольнении было подано им под психологическим давлением работодателя. По данной категории дел основными доказательствами выступают: показания свидетелей, объяснения сторон, аудиозаписи.

Диана3008

Добрый день. У меня такая ситуация. Работаю на новой работе и на совершенно новом для меня направлении почти год. Опыта до этого не было. Коллектив в основном из взрослых женщин 45+, мне 24, которые друг с другом работают десятилетия, и пару девушек моего возраста. Со всеми старшими общаюсь нейтрально, нормально, кроме одной. Она меня игнорирует, например, если мы с ней работаем 12 часов в смену вдвоём, за все это время только поздороваемся и до свидания. Или же как то в начале моей работы она мне говорила типа что я не соображаю ничего и как меня вообще приняли на работу. С раздражением отвечает на мои вопросы или просто говорит смотри в книге. Или при мне может другим говорит что "зачем брать молодых, они же бестолковые" и это было сказано два раза подчёркнуто. Начальница хорошая, но говорить ей не хочу, как бы хуже не сделала. Меня все это очень напрягает, вроде всем и сама себе говорю что мне плевать на неё, но все равно ее поведение и слова меня задевают. Как мне абстрагироваться и вообще не принимать близко к сердцу таких людей?

Диана3008, добрый вечер. Вы как-то взаимодействуете с этой сотрудницей в течении смены? У Вас есть общие дела? Находитесь в одном помещении? Очень рекомендую Вам статью про
Психолог ответит в теме через некоторое время.

Диана3008

Да. Мы находимся в одном помещении только вдвоём в течение 12 часов. У нас почти одна и та же работа. Но т.к. Она так ведёт себя, то и я с ней не общаюсь и стараюсь вообще с ней не контактировать

Здравствуйте! Думаю, что многие молодые специалисты могут сталкиваться с подобными проблемами.
Скажите, пожалуйста, а что именно Вас напрягает в общении с ней? Да, такое не может не задевать, учитывая то, что Вы новый человек в коллективе, никогда не работавший в данной сфере.

Или же как то в начале моей работы она мне говорила типа что я не соображаю ничего и как меня вообще приняли на работу.

И как бы Вы хотели, чтобы проходило Ваше общение с ней?

Диана3008

Задевает меня то, что она именно меня одну как бы игнорит и как будто ненавидит, хотя есть девочка моего же возраста она на пол года дольше меня работает, с ней все ок. Ну например, когда я с ней здороваюсь, она мне отвечает "здрасте" как бы себе под нос тихо, на пониженной интонации, хотя с другими " ой привет, как дела..." и это все при мне. Я уже писала что после 3 месяцев работы она мне сказала когда я ошиблась что вообще я ничего не соображаю и как меня начальница допустила до работы. И при мне коллегам говорила зачем брать молодых они же бестолковые, и это слово бестолковые повторила два раза прям громко.
Сейчас она отвечает на мои вопросы, просто их я уже не задаю потому что я уже более уверенно чувствую себя на работе. Поэтому она мне просто может ответить и на этом все. Игнор в том, что мы можем вообще не разговаривать с ней за все 12 часов.
Я знаю, что я не глупый человек, но я поняла что на этой работе мне реально сложно без подготовки было, меня учили, но учили так себе. И конечно я в сложных моментах и тупить могу и тормозить, но это неизбежно, потому что спицифика работы такая. Но я уже более уверенно себя чувствую и знания потихоньку укладываются на свои места у меня в голове.
Я бы хотела, чтобы она общалась со мной как другие, ну то есть понятно что с женщинами особо не о чем нам говорить, но просто спросить там как в отпуск съездила и все такое было бы неплохо. Хотя я понимаю что первый шаг я к ней не сделаю. Я просто ее сейчас ненавижу. У меня раньше было. Когда я видела что с ней в смену меня начинало трясти

Здравствуйте!
Да, я тоже туплю и торможу иногда. Все допускают ошибки, ошибки-это развитие, без них никуда. Человек, который нетерпимо относится к ошибкам других, сам имеет неразрешенные психологические проблемы.
Моя первая работа, была психологом в школе, но я проработала там 3 дня, потому что директриса была просто неуравновешенная женщина, которая на всех кричала по поводу и без. У неё, конечно, был идеальный порядок и школа была одна из лучших в городе. Но я испугалась.:)Сейчас же думаю, что лучше бы я осталась, такой бы опыт приобрела.
А у Вас же железное терпение, Вы несмотря на такое ее отношение, учитесь и совершенствуетесь в работе! Это вызывает уважение.:thumbsup:

Сейчас она отвечает на мои вопросы, просто их я уже не задаю потому что я уже более уверенно чувствую себя на работе. Поэтому она мне просто может ответить и на этом все. Игнор в том, что мы можем вообще не разговаривать с ней за все 12 часов.

Диана3008

Здесь вообще все друг друга обсуждают если вдруг что случается. Если кто-то (не я) ошибается, все будут обсуждать это. Если сама она сделает ошибку, будут обсуждать ее. И не только ко мне, ещё тут девушка работает, к ней тоже цеплялась пока ее муж, который тоже здесь работает не поставил ее на место. С тех пор она с этой девушкой очень мило общается. Просто я головой все понимаю, но внутри все равно каждый раз переживаю. А как не переживать не знаю.

Здравствуйте! Людям надо же о чем-то говорить, а чьи-то промахи, для некоторых людей- очень интересные темы для обсуждения. Тяжело работать в такой атмосфере. А Вас как-то беспокоит то, что Вас будут обсуждать за Ваши ошибки?
Как думаете, если Вы первая начнете с ней говорить, на отвлеченные от работы темы, как она отреагирует?

Здесь вообще все друг друга обсуждают если вдруг что случается. Если кто-то (не я) ошибается, все будут обсуждать это. Если сама она сделает ошибку, будут обсуждать ее.

Диана3008

Меня не будет беспокоить если меня будут обсуждать за ошибки. Потому что я понимаю головой что это неизбежно и это нормально. Но именно в смену и после с этой женщиной меня выбивает из колеи.
Если я заговорю с ней на отвлеченные темы, мне кажется она не поддержит разговор. Да и я точно с ней не заговорю, после всего. Если только она вдруг этого не сделает

И ещё вопрос, если я слышу например, что она говорит снова "молодые виноваты", или грубость в свой адрес и тд стоит ли ей отвечать в плане "почему вы так отвечаете, вы не можете нормально сказать?" Или просто отмалчиваться? Потому что с одной стороны она меня старше почти в два раза, и мне неловко как то ей отвечать что либо, но с другой стороны ощущение, будто я бесхребетная, меня унижают а я просто молчу и никак не защищаюсь?

Да, понимаю, Вам вряд ли хочется с ней разговаривать, Вы чувствуете ненависть и обиду.

И ещё вопрос, если я слышу например, что она говорит снова "молодые виноваты", или грубость в свой адрес и тд стоит ли ей отвечать в плане "почему вы так отвечаете, вы не можете нормально сказать?" Или просто отмалчиваться? Потому что с одной стороны она меня старше почти в два раза, и мне неловко как то ей отвечать что либо, но с другой стороны ощущение, будто я бесхребетная, меня унижают а я просто молчу и никак не защищаюсь?

6 13 839 0

В обществе принято считать, что насилие может иметь исключительно физическую форму. В то время как психологическое давление на человека порой вредит даже больше, чем синяки и ссадины – поскольку оставляет раны на душе. Психологический прессинг может иметь самые разные формы – от относительно легких, вроде уговоров, до тяжелых – когда человека загоняют в угол и подталкивают к саморазрушительному поведению (выбраться из такого состояния без помощи специалиста практически невозможно).

Источником такого давления может выступать кто угодно – начальник, сотрудник, супруг, сосед, даже чужой человек.

Моральное давление может производится с какой-то целью – например, чтобы заставить человека сделать что-то, что нужно «агрессору», а может – и без особенных причин, просто чтобы отвязаться на ком-то.

Его реально вовремя выявить, но бывает и так, что давление человек осознает уже после того, как “сломался”.

Виды психологического воздействия

Чтобы подавить волю другого человека и добиться от него желаемого, могут применяться приемы разной степени «грязности»:

Давление на эмоции и чувства – например, чувство стыда, вины, страха.
Может подключаться интеллект – обычно в таком случае визави заранее подбирает ряд аргументов в свою пользу и бомбардирует ими собеседника, не давая возможности возразить.
Давление может осуществляться «в лоб» – когда человека заставляют, шантажируют, запугивают.
Давление осуществляется «агрессором» не прямо, а через обстоятельства , на которые нападающий способен влиять. Например, это может быть начальник, который ухудшает условия труда подчиненного, или кормилец в семье.
Вопреки расхожему мнению , давление может осуществляться не только с позиции силы – скажем, когда человек физически силен, у него есть деньги и власть. Но и с позиции слабости. Например, когда человек жалуется на свою тяжелую жизнь и умоляет ему помочь, обычно – подкрепляя свои упрашивания слезами и повторяя их многократно.
Унижение – тоже распространенная форма давления. При ней, часто публично, оскорбляют, указывая на особенности его личностных качеств, интеллектуальных способностей или внешнего вида.

Уход в сторону – пожалуй, самый коварный вид. Он заключается в том, что человек, на которого нападают, чувствует прессинг, но «агрессор» сразу ослабляет хватку, как будто бы ничего и не планировал. Такое поведение не позволяет выяснить отношения напрямую – потому что хитрец может сделать обиженные глаза и спросить: «Что я тебе сделал, за что ты со мной так?», но при этом выбивает из колеи.
Внушение отлично срабатывает, если давящая сторона – человек, который является для визави авторитетом , а сама «жертва» – человек, который легко поддается влиянию.
«Взять на слабо» – прием, знакомый всем нам с детских лет.
Манипуляции – тоже очень распространенный вид давления, сложность которого – в том, что они осуществляются скрытно, и человек подолгу может не понимать, что его используют.

Осознать

Это самый важный шаг на пути борьбы с психологическим давлением. Конечно, если оно осуществляет прямо и открыто – например, когда человека запугивают, заметить это просто. А вот более изощренные подходы, например, манипуляции, уговоры, уход в сторону – отследить бывает сложнее.

Мы можем месяцами или даже годами быть орудием чужой воли, даже не подозревая об этом, особенно если речь идет о близком человеке.

Признаков того, что на нас давят, может быть множество. Например:

Постоянное стремление собеседника акцентировать внимание на определенной проблеме.
Подозрительно щедрые обещания.
Беспричинное чувство вины.
Возникновение чувства долга по отношению к человеку, который оказал некую услугу и теперь просит ответить тем же. Причем часто о такой услуге его даже никто не просил.
Иногда мы можем заметить, что часто делаем что-то, чего сами не хотим, но это нужно кому-то другому, и пр.

Карты на стол

Если давление осуществляется скрыто, и человек осознал, что на него давят, он может сразу открыто сказать об этом «агрессору». В таком случае многие нападающие сразу отступят, как только поймут, что выведены на чистую воду.

Редко, но случается и так, что мужчина или женщина прекращает давление, как только ущемленная им сторона прямо заявляет, что он ведет себя агрессивно и подавляет кого-то слабого.

Есть люди, которые не любят это признавать. Хотя большинству нападающих, к сожалению, это не помешает – они прекрасно осознают, что делают, и часто не отрицают.

Свой вариант

Когда вещи названы своими именами, можно предложить собственный вариант развития дальнейших событий и сохранения отношений, если в них есть смысл. Вариант, который устроит обе стороны.

Показать зубы

Обычно давлению подвергаются те, кто не может дать сдачи. Таким образом, чтобы уменьшить риск попасть под прессинг, нужно самому становиться сильнее. Закалять характер и способность постоять за себя можно самыми разными средствами. Например, эффективны такие инструменты:

Работа с психологом и психотерапевтом.
Спорт – делая более сильным тело, мы укрепляем и свой внутренний ресурс. Хороши, например, единоборства и командные виды спорта.
Общение с сильными и уверенными в себе людьми и возможность брать с них пример поведения с окружающими.

Чувствуя сдержанную внутреннюю силу человека, окружающие боятся на него нападать. При этом сила не должна выставляться напоказ, но ее должны чувствовать окружающие.

Образно говоря, не нужно махать перед людьми шашкой, но если они увидят, что из-под плаща торчит ее рукоятка, будут более сдержанными в своих действиях и высказываниях.

Игнорировать

Если воздействие осуществляется кем-то для того, чтобы увидеть реакцию другого человека и подпитаться его беззащитностью, уязвимостью, достаточно начать демонстрировать полное безразличие к словам обидчика, и он успокоится. Это срабатывает, хотя и не очень часто.

Поговорить по душам

Бывает и так, что психологическое давление оказывает человек, который хочет отомстить. Например, сегодняшняя жертва когда-то обидела его самого.

В таком случае, если есть основания полагать, что давление на собственную психику осуществляется из мести, придется переступить через себя и выяснить отношения.

Заручиться поддержкой

Иногда психологическое насилие приобретает воистину страшные формы. Например, на работе, в офисной жизни, иногда формируется такое явление, как моббинг – когда один из сотрудников по тем или иным причинам подвергается массовой травле со стороны коллег.

В таком случае можно попробовать попросить о помощи – например, начальника, штатного психолога или менеджера по персоналу.

Они могут помочь разобраться в причинах сложившейся ситуации и повлиять на нее.

Психологическое давление в коллективе , явление достаточно распространённое. Особенно важно уметь противостоять ему на работе. А в офисах с давлением на сотрудников можно столкнуться достаточно часто. Хотя, казалось бы, все люди взрослые, как можно так себя вести. Всё достаточно просто: здесь работники проводят большую часть дня, в достаточно ограниченном пространстве. У каждого есть свои предпочтения и антипатии, проблемы профессиональные и проблемы личные, которые за порогом офиса не оставишь. А если тут ещё есть место для конкуренции ради возможного карьерного роста, то на рабочем месте может начаться настоящее побоище.

Наиболее распространённые виды психологического давления на работе

Моббинг – это вид психологического давления, проявляющееся как коллективная травля одного сотрудника. В неё могут участвовать начальство или/и рядовые сотрудники, даже весь коллектив.

Буллинг – проявляется как издевательство одного из сотрудников над другим, и не обязательно это человек, занимающий более высокое положение.

Проявления психологического давления на работе бывают разные, психологи насчитывают их около полусотни. Это и перекрытие доступа к служебной информации, ведь могли же рассказать о ней, скажем, забыть; отказ и изоляция личных контактов; игнорирование достижений сотрудника. Не менее распространены и случаи морального насилия: сотрудника перегружают работой, причём именно его обвиняют в том, что работа сделана недостаточно качественно и быстро; распускают о нём сплетни, критикуют без оснований, оскорбляют. Иногда можно столкнуться с актами физического насилия: от завуалированного, когда уничтожаются важные файлы и документы, разумеется, случайно; заваливают его стол и т.д., до прямого – ударов, метания предметов в свою жертву.

Причины моббинга – коллективного психологического давления

Конечно, причин для травли очень много, но некоторые встречаются наиболее часто.

Конкуренция. Это и будущие возможности, и случаи, когда на вожделенное место взяли человека, который, по мнению остальных этого не заслуживает. Причём, тут не важно, как обстоят дела на самом деле.
Зависть. Да, успехи и не только на работе, но и в личной жизни, может спровоцировать остальных на весьма нелицеприятные поступки. Это так же повод начать психологическое давление на человека.
Желание самоутвердится за чужой счёт. Некоторые таким образом компенсируют свою неуверенность, непрофессионализм, неудачи в личной жизни и неумение общаться.
Банальное желание развлечься. Да, удовольствие от работы получают немногие, и развлекаются именно таким образом. Причём, удовольствие от издевательства над более слабым, тем более, заручившись поддержкой окружающих, получает даже больше, чем мы готовы предположить.
Комплекс жертвы одного из работников. Сотрудник может неосознанно провоцировать на психологическое давление в отношении себя. В этом случае, с проблемами он столкнётся на любом рабочем месте и работать придётся не только над тем, чтобы ему противостоять, но и над собой.
Ошибки кадровой политики. Если в результате неправильного разделения труда, обязанности дублируются, то конфликтов избежать вряд ли удастся.
Попытка уйти от «лишней» работы. Этот пункт связан, в том числе, с предыдущим. Вся работа, которая может быть переложена на более слабого, ему немедленно доверяется. Или выполнение задач отсутствующих сотрудников, причём спрос за эти задач с него строг, а на оплате это может и не сказаться.
Микс личных и профессиональных отношений. Если на работе между коллегами есть родственные или интимные связи, конфликты, возникающие в офисе, часто перерастают в моббинг.

Причины буллинга – личного психологического давления

Тут причин всего две:
либо психологическое давление оказывается на слабого сотрудника (возможно, всё с тем же комплексом жертвы);
либо давление оказывает сотрудник, агрессивный или с личными проблемами. Это может быть человек, для которого свойственно желание подчинять, импульсивность и жестокость; работник с завышенной самооценкой; тот, кто склонен руководствоваться своими симпатиями-антипатиями; тот, у кого сформирована привычка играть роль агрессора.

Как противостоять психологическому давлению на работе

Следует учитывать, что каждый случай индивидуален. Как и каждая компания. Устраиваясь на новую работу, обратите внимание на текучесть кадров, почитайте отзывы пользователей интернета, поговорите, по возможности, с бывшими сотрудниками и будущими сослуживцами. Оцените общую атмосферу в офисе при прохождении собеседования.

Начинать нужно с себя. Не стоит провоцировать на психологическое давление. Нельзя демонстрировать свою беспомощность и безотказность. Использовать умоляющий тон при общении, даже (особенно), если вы обращаетесь с какой-то просьбой. Жаловаться на судьбу о обстоятельства. Иногда, если вы понимаете, что комплекс жертвы – это о вас, возможно, нужно обратиться к психологу.

Будьте аккуратны первое время, новичков травить начинают чаще. Держитесь доброжелательно, но нейтрально со всеми, не делая исключений. Не навязывайте сослуживцам свою дружбу. Одевайтесь скромнее, пока не сориентируетесь в ситуации на новом месте.

Остальные советы полезны всем, и новичкам и сотрудникам со стажем

Так же, не забывайте, что психологическое давление на вас, может вызвать зависть. Не нужно подчёркивать своё интеллектуальное производство или элитное образование, хвастать своей семьёй и образом жизни, отдыхом и т.д.

Участвуйте в жизни коллектива. Отказываться от участия в кооперативах и собраниях по поводу дней рождений и т.д. не следует. Именно на таких мероприятиях можно найти друзей и единомышленников в офисе.

Выполняйте свою работу хорошо. Сведите к минимуму количество ошибок, не опаздывайте на работу и с обеда. У коллег не должно появиться желания обвинить вас в непрофессионализме.

Не откровенничайте с коллегами. В разговорах старайтесь придерживаться нейтральных тем. Не отзывайтесь о других плохо и не судите их. Со случайно брошенной фразы может начаться психологическое давление на человека . Или их могут успешно использовать против вас.

Старайтесь склонить на свою сторону как можно больше коллег. Даже, если травля началась, всегда есть те, кто придерживается нейтральной позиции и в давлении на вас не участвуют. Если удастся с ними подружиться, то и переносить отношения остальных будет намного легче. Постепенно вы займёте своё место. Не будет к вам цепляться и агрессор-одиночка, если будет видеть, что вас в коллективе любят и ценят.

Не хамите и не кричите в ответ. Это только раззадорит обидчиков и продемонстрирует вашу беспомощность в данной ситуации.

Покажите себя смелым и уверенным дипломатом. Решитесь на прямой разговор. Это конечно требует моральных усилий, но может принести свои плоды. Завяжите с ним разговор или даже попросите о чём-то. Иногда, устав от своей роли агрессор и сам стремится подружиться со своей жертвой.

Бывают случаи, когда действительно проще , чем переносить такое к себе отношение. Но, где гарантия, что с такой же ситуацией вы не столкнётесь снова. Всё же следует приложить все усилия, чтобы преодолеть психологическое давление на роботе.

нПВВЙОЗ: ЧЩОХЦДБАФ ХЧПМЙФШУС.

дЕНПОУФТБФЙЧОПЕ ХЧПМШОЕОЙЕ Ч ЬФПН УМХЮБЕ НПЦЕФ УРТПЧПГЙТПЧБФШ УХДЕВОПЕ ДЕМП, Б ПОП НПЦЕФ ПЛБЪБФШУС Й ЧЩЙЗТЩЫОЩН ДМС УПФТХДОЙЛБ. рПЬФПНХ ЮБУФП ОБЮБМШУФЧП ЙДЕФ ОБ ФЙТБОЙА: ПОП РТПУФП ЧЩОХЦДБЕФ ТБВПФОЙЛБ ХЧПМЙФШУС РП УПВУФЧЕООПНХ ЦЕМБОЙА. дБООПЕ СЧМЕОЙЕ ДБЦЕ ЙНЕЕФ УЧПЕ ОБЪЧБОЙЕ — НПВВЙОЗ.

лТПНЕ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС УП УФПТПОЩ ТХЛПЧПДУФЧБ НПВВЙОЗ НПЦЕФ ФБЛЦЕ РТПСЧМСФШУС Ч ЧЙДЕ ОБРБДПЛ УП УФПТПОЩ ЛПММЕЗ, ДМС ЛПФПТЩИ УПФТХДОЙЛ РП ФЕН ЙМЙ ЙОЩН РТЙЮЙОБН РПРБМ Ч ОЕНЙМПУФШ.

рП ПРТПУБН ЛБЦДЩК ТБВПФОЙЛ Ч УЧПЕК ЦЙЪОЙ Ч ФПК ЙМЙ ЙОПК ЖПТНЕ УФБМЛЙЧБМУС У НПВВЙОЗПН ОБ ТБВПФЕ.

чЙДЩ НПВВЙОЗБ.

ч УМХЮБЕ НПВВЙОЗБ УПФТХДОЙЛ ЧУЕ ЧТЕНС РПДЧЕТЗБЕФУС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПНХ ДБЧМЕОЙА УП УФПТПОЩ ТХЛПЧПДЙФЕМС ЙМЙ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПЧ ПЖЙУБ, ЛПФПТЩЕ, Л УМПЧХ, ОЕТЕДЛП УФБОПЧСФУС РЕЫЛБНЙ Ч ТХЛБИ ПРЩФОПЗП ОБЮБМШОЙЛБ- ЙОФТЙЗБОБ. уПРТПФЙЧМСФШУС ФБЛПНХ ДБЧМЕОЙА Й ЧУЕ ЧТЕНС ЪОБФШ, ЮФП ФЕВС ИПФСФ ХЧПМЙФШ, ДМС ОПТНБМШОПЗП ЮЕМПЧЕЛБ УМПЦОП. ч ЛПОЕЮОПН УЮЕФЕ, ДПМЗПЕ ОБИПЦДЕОЙЕ Ч УПУФПСОЙЙ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС РТЙЧПДЙФ Л УТЩЧБН, ОЕТЧОЩН ТБУУФТПКУФЧБН, ЙОЖБТЛФБН Й ДБЦЕ УБНПХВЙКУФЧБН.

ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ ФПЗП, ЛБЛЙЕ УФПТПОЩ ХЮБУФЧХАФ Ч ЛПОЖМЙЛФЕ НПВВЙОЗ ДЕМСФ ОБ ЗПТЙЪПОФБМШОЩК (ЛПЗДБ ТБЪВПТЛЙ ЙДХФ ОБ ХТПЧОЕ УПФТХДОЙЛПЧ ПДОПЗП ХТПЧОС) Й ЧЕТФЙЛБМШОЩК (ЛПЗДБ ЪБДЕКУФЧПЧБОЩ УПФТХДОЙЛЙ ТБЪОПЗП ХТПЧОС).

ЮБУФП РТПСЧМСЕФУС Ч ЧЙДЕ «ПЖЙУОПК ДЕДПЧЭЙОЩ», ЛПЗДБ УП УФПТПОЩ УФБТЩИ УПФТХДОЙЛПЧ ПЖЙУБ ЙДЕФ ДБЧМЕОЙЕ ОБ ОПЧЙЮЛПЧ. нЕФПДБНЙ ВПТШВЩ Ч ЬФПН УМХЮБЕ УФБОПЧСФУС ВПКЛПФЩ, РПДУФБЧЩ РЕТЕД ТХЛПЧПДУФЧПН, ТБУРТПУФТБОЕОЙЕ УРМЕФЕО. пУПВЕООП ЮБУФП ДБООПЕ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ ЧПЪОЙЛБЕФ Ч УМХЮБЕ, ЛПЗДБ ОПЧЩК УПФТХДОЙЛ Ч СЧОПН ЧЙДЕ РТЕДУФБЧМСЕФ ЛПОЛХТЕОГЙА ПУФБМШОЩН ТБВПФОЙЛБН ПЖЙУБ. тБЪНБИ ЮЕМПЧЕЮЕУЛЙИ УФТБУФЕК ЪДЕУШ НПЦЕФ ВЩФШ ЛПМПУУБМШОЩН: ПФ РТЙНЙФЙЧОПК ЪБЧЙУФЙ ДП УФТБИБ, ЮФП ЛПЗП-ФП ЙЪ-ЪБ ВПКЛПЗП ОПЧЕОШЛПЗП ХЧПМСФ (ЮБУФП ЬФЙН ЗТЕЫБФ РПЦЙМЩЕ УПФТХДОЙЛЙ, ЛПФПТЩЕ Ч ЛБЦДПН ЧОПЧШ РТЙЫЕДЫЕН ЧЙДСФ ЪБНЕОХ УЕВЕ).

лБЛ РТБЧЙМП, РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ Ч ЧЙДЕ ЗПТЙЪПОФБМШОПЗП НПВВЙОЗБ СЧМСЕФУС УМЕДУФЧЙЕН УМБВПК РТПЙЪЧПДУФЧЕООПК ЛХМШФХТЩ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ. нХДТЩЕ ОБЮБМШОЙЛЙ УТБЪХ Й ЛБТДЙОБМШОП РТЕУЕЛБАФ ЧПЪНПЦОПУФШ РПСЧМЕОЙС ДБООЩИ УЙФХБГЙК. оБРТЙНЕТ, Ч ПДОПК ЙЪЧЕУФОПК НОЕ ЖЙТНЕ РТЙ ХУФТПКУФЧЕ ОБ ТБВПФХ УПФТХДОЙЛХ ДПЧПДСФ, ЮФП РТЙ ЧПЪОЙЛОПЧЕОЙЙ ЛПОЖМЙЛФОЩИ УЙФХБГЙК У ДТХЗЙН УПФТХДОЙЛПН ХЧПМЕОЩ ВХДХФ ПВБ ВЕЪ ДПРПМОЙФЕМШОЩИ ТБЪВЙТБФЕМШУФЧ. у ПДОПК УФПТПОЩ, ФБЛПК РПДИПД УФЙНХМЙТХЕФ ТБВПФОЙЛПЧ ОБ ТЕЫЕОЙЕ РТПВМЕН Ч ТБВПЮЕН ДЕМПЧПН РПТСДЛЕ ВЕЪ УЛМПЛ, У ДТХЗПК УФПТПОЩ, РТЙДЕТЦЙЧБЕФ УФБТЩИ УПФТХДОЙЛПЧ ПЖЙУБ ПФ ЦЕМБОЙС РТПСЧМСФШ «ДЕДПЧЭЙОХ», Ф.Л. ПОЙ ФБЛЦЕ РПРБДБАФ РПД ХЧПМШОЕОЙЕ.

— ЬФП ЛПОЖМЙЛФ НЕЦДХ ОБЮБМШУФЧПН Й УПФТХДОЙЛПН. рТЙЮЙОЩ ЕЗП НПЗХФ ВЩФШ ТБЪОЩЕ: МЙЮОБС ОЕРТЙСЪОШ, ЪБДЕФПЕ УБНПМАВЙЕ (ЕУМЙ ТБВПФОЙЛ Ч ЮЕН-ФП РТПДЕНПОУФТЙТПЧБМ УЧПЕ РТЕЧПУИПДУФЧП), ВПСЪОШ РПФЕТСФШ ДПМЦОПУФШ, ХЧЕТЕООПУФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС Ч ОЕЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ТБВПФОЙЛБ, ОБНЕТЕОЙЕ УПЛТБФЙФШ ЫФБФ Й Ф.Д. Й Ф.Р. тХЛПЧПДЙФЕМШ РТЙ ЬФПН НПЦЕФ РТЙНЕОСФШ ДПЧПМШОП ЛПЧБТОЩЕ НЕФПДЩ ВПТШВЩ, ЧЩОХЦДБАЭЙЕ УПФТХДОЙЛБ ХЧПМЙФШУС РП УПВУФЧЕООПНХ ЦЕМБОЙА. йЪЧЕУФОП, ЮФП ЪБЮБУФХА УПФТХДОЙЛЙ ПЖЙУБ ОЕЗБФЙЧОП ЧПУРТЙОЙНБАФ ОПЧЩИ ОЕРПУТЕДУФЧЕООЩИ ТХЛПЧПДЙФЕМЕК, Ф.Л. ФЕ, ЮФПВЩ РТПДЕНПОУФТЙТПЧБФШ УЧПК РТПЖЕУУЙПОБМЙЪН, ОБЮЙОБАФ РЕТЕУФТБЙЧБФШ ЧУЕ ОБ УЧПК МБД, ЧЩОХЦДБС ТБВПФОЙЛПЧ МПНБФШ ЙНЕАЭЙКУС ХЛМБД Й РЕТЕУФТБЙЧБФШУС ОБ ОПЧЩК. лБЛ ВЩ РБТБДПЛУБМШОП ЬФП ОЙ ЪЧХЮБМП, ОП ЧЩЫЕУФПСЭЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП НПЦЕФ ЧПУРПМШЪПЧБФШУС ОЕДПЧПМШУФЧПН НБУУ, ЮФПВЩ ЙЪВБЧЙФШУС, ОБРТЙНЕТ, ПФ ТХЛПЧПДЙФЕМС ПФДЕМБ РТПДБЦ, ЛПФПТЩК ДЕНПОУФТЙТХЕФ ИПТПЫЕЕ ЪОБОЙЕ ПФТБУМЙ Й ХЧЕТЕООП ЧОЕДТСЕФ ФЕИОПМПЗЙЙ, УРПУПВОЩЕ ПВЕУРЕЮЙФШ РТЙТПУФ РТЙВЩМЙ. еДЙОУФЧЕООЩК УМХЮБК, ЗДЕ Ч РТЙОГЙРЕ ОЕЧПЪНПЦОБ ДБООБС УЙФХБГЙС, — ЬФП ЛПЗДБ ЧЩЫЕУФПСЭЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП — ЪБЙОФЕТЕУПЧБООПЕ МЙГП (ЧМБДЕМЕГ ВЙЪОЕУБ, БЛГЙПОЕТ ЙМЙ РПМХЮБАЭЙК ИПТПЫЙК РТПГЕОФ У РТПДБЦ), Б ОЕ ОБКНЙФ, УЙДСЭЙК ОБ ПЛМБДЕ.

уРПУПВЩ РТЕПДПМЕОЙС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС РТЙ ЗПТЙЪПОФБМШОПН НПВВЙОЗЕ.

дПУФБФПЮОП УМПЦОП ЧЩКФЙ ЙЪ УЙФХБГЙЙ ЗПТЙЪПОФБМШОПЗП НПВВЙОЗБ, УПИТБОЙЧ РТЙ ЬФПН УЧПЕ МЙГП Й ХЧБЦЕОЙЕ ПУФБМШОЩИ УПФТХДОЙЛПЧ Й ТХЛПЧПДУФЧБ. оП ЬФП ЧПЪНПЦОП.

рЕТЧПЕ, ЮФП ОЕПВИПДЙНП УДЕМБФШ РТЙ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПН ДБЧМЕОЙЙ УП УФПТПОЩ УПФТХДОЙЛПЧ УЧПЕЗП ЦЕ ЪЧЕОБ, — ЬФП РТПДЕНПОУФТЙТПЧБФШ ЙН, ЮФП ЧЩ ОЕ РТЕДУФБЧМСЕФЕ ДМС ОЙИ ПРБУОПУФЙ. еУМЙ ЧЩ УМЙЫЛПН ТШСОП ЧЪСМЙУШ ЪБ ТБВПФХ Й РТПУФП УЩРМЕФЕ ЙДЕСНЙ, ЛБЛ ЙЪ ТПЗБ ЙЪПВЙМЙС, ОЕНОПЗП ЪБЧХБМЙТХКФЕ УЧПЙ ДЕКУФЧЙС ПФ ЛПММЕЗ. оБРТЙНЕТ, ЕУМЙ ЧЩ — НЕОЕДЦЕТ РП РТПДБЦБН Й У РЕТЧЩИ ЦЕ ДОЕК ТБВПФЩ ОБЮБМЙ БЛФЙЧОП ОБТБВБФЩЧБФШ ЛМЙЕОФУЛХА ВБЪХ, ДЕМБС РП 100 ЪЧПОЛПЧ Ч ДЕОШ, ФП ЬФП, Ч ВПМШЫЙОУФЧЕ УМХЮБЕЧ, ЧЩЪПЧЕФ Л ЧБН ОЕРТЙСЪОШ УП УФПТПОЩ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, Ф.Л., РПУНПФТЕЧ ОБ ЧБУ, ТХЛПЧПДЙФЕМШ НПЦЕФ Й ДМС ОЙИ ХЦЕУФПЮЙФШ ФТЕВПЧБОЙС Й ОПТНЩ. уДЕМБКФЕ УЧПЕ ПВЭЕОЙЕ У ЛМЙЕОФБНЙ ОБ РЕТЧЩИ РПТБИ НЕОЕЕ ЪБНЕФОЩН. уПЛТБФЙФЕ ЛПМЙЮЕУФЧП ЪЧПОЛПЧ Ч ДЕОШ, ЮБУФШ ЧПРТПУПЧ ТЕЫБКФЕ РХФЕН РЕТЕРЙУЛЙ. лТПНЕ ФПЗП, УП ЧУЕНЙ ЧБЫЙНЙ ДПУФЙЦЕОЙСНЙ ДЕМЙФЕУШ У ТХЛПЧПДУФЧПН Ч РТЙЧБФОЩИ ВЕУЕДБИ ЙМЙ РТПУФП ЧЩУЩМБКФЕ ПФЮЕФЩ Ч ЬМЕЛФТПООПН ЧЙДЕ. ьФП ЦЕ ПФОПУЙФУС Л УПФТХДОЙЛБН, ЛПФПТЩЕ ДБЧОП ТБВПФБАФ Ч ЛПММЕЛФЙЧЕ, ОП ОБЮБМЙ РПДЧЕТЗБФШУС ЗПТЙЪПОФБМШОПНХ НПВВЙОЗХ.
фБЛЦЕ ИПЮЕФУС РТЕДПУФЕТЕЮШ ПФ ТБУРТПУФТБОЕООПК ПЫЙВЛЙ. нОПЗЙЕ ТБВПФОЙЛЙ, РПЮХЧУФЧПЧБЧ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ УП УФПТПОЩ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПЧ, ОБЮЙОБАФ РЩФБФШУС ЙН ХЗПЦДБФШ Й ЧУСЮЕУЛЙ «ЪБЗМБДЙФШ УЧПА ЧЙОХ». дЕМБФШ ЬФПЗП ОЙ Ч ЛПЕН УМХЮБЕ ОЕ УМЕДХЕФ. ьФП ФПМШЛП УРТПЧПГЙТХЕФ РПФПЛ ОБУНЕЫЕЛ Й ЦЕМБОЙЕ УБНПХФЧЕТЦДБФШУС ЪБ ЧБЫ УЮЕФ ЧУЕН, ЛПНХ ОЕ МЕОШ. чЕДЙФЕ УЕВС ДТХЦЕМАВОП, ОП У ДПУФПЙОУФЧПН. чБЫЕ ДТХЦЕМАВЙЕ Й ДЕНПОУФТЙТПЧБОЙЕ ФПЗП, ЮФП ЧЩ ОЙЛПНХ ОЕ ЦЕМБЕФЕ ЪМБ, УП ЧТЕНЕОЕН РПДЕМЙФ МБЗЕТШ ОЕДПЧПМШОЩИ ОБ ДЧЕ ЮБУФЙ: МПСМШОП ОБУФТПЕООЩИ Л ЧБН УПФТХДОЙЛПЧ, ЛПФПТЩЕ УОБЮБМБ РТПУФП РПДДБМЙУШ РТПЧПЛБГЙЙ УП УФПТПОЩ УМЙЫЛПН ОЕДПЧПМШОЩИ ЧБНЙ, Й ОБ ЧБЫЙИ ОЕДПВТПЦЕМБФЕМЕК. лБЛ РТБЧЙМП, ЛПМЙЮЕУФЧП ОЕДПВТПЦЕМБФЕМЕК УП ЧТЕНЕОЕН УЧЕДЕФУС ДП ОЕВПМШЫПК ЛХЮЛЙ ПВЕУРПЛПЕООЩИ Ч УПВУФЧЕООПН ВМБЗПРПМХЮЙЙ МАДЕК. йИ ПВЩЮОП ОЕ ПЮЕОШ МАВСФ Й УФБТЩЕ УПФТХДОЙЛЙ, РПЬФПНХ ФБЛЙИ УПФТХДОЙЛПЧ ЙМЙ УП ЧТЕНЕОЕН ХЧПМСФ, ЙМЙ ПОЙ ЧЩОХЦДЕОЩ ВХДХФ ЪБФБЙФШУС. рПНОЙФЕ, ЮФП ХЧЕТЕООЩЕ Ч УЕВЕ РТПЖЕУУЙПОБМЩ ОЕ ЧЧСЪЩЧБАФУС Ч УЛМПЛЙ. чБЫБ ЪБДБЮБ ЧЩЮЙУМЙФШ ФБЛЙИ УПФТХДОЙЛПЧ (ОБ ЬФП ХКДЕФ ОЕДЕМС-ДЧЕ), ЛПФПТЩЕ ХЦЕ ЪБУМХЦЙМЙ ХЧБЦЕОЙЕ Х ТХЛПЧПДУФЧБ Й Л ОЙН РТЙУМХЫЙЧБАФУС, Й ОБЮБФШ РМПФОП ПВЭБФШУС ЙНЕООП У ОЙНЙ. ьФП УФБОЕФ ОЕЛЙН ЭЙФПН ПФ ОБРБДПЛ ЙУРХЗБООЩИ ОЕРТПЖЕУУЙПОБМПЧ.
еУМЙ ЧЩ РПЮХЧУФЧПЧБМЙ, ЮФП ОБЮБМЙ РПДЧЕТЗБФШУС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПНХ ДБЧМЕОЙА УП УФПТПОЩ ПФДЕМШОЩИ ТБВПФОЙЛПЧ ЛПММЕЛФЙЧБ, ФП ОЕ МЙЫОЙН ВХДЕФ РПЗПЧПТЙФШ ПВ ЬФПН У ТХЛПЧПДЙФЕМЕН. фБЛЙН ПВТБЪПН ЧЩ ДБДЙФЕ ЕНХ ЧПЪНПЦОПУФШ ВПМЕЕ ПВЯЕЛФЙЧОП ТБУУНБФТЙЧБФШ ЧПЪНПЦОЩЕ ДПОПУЩ Й ОЕМЕУФОЩЕ ПФЪЩЧЩ ПФ ЧБУ. еУМЙ ЧЩ ОЕДБЧОП ТБВПФБЕФ Ч ПЖЙУЕ, ФП НПЦЕФЕ ДПЗПЧПТЙФШУС У ТХЛПЧПДЙФЕМЕН П РЕТУПОБМШОЩИ ЕЦЕОЕДЕМШОЩИ ПФЮЕФБИ П РТПДЕМБООПК ТБВПФЕ (НПЦОП ЧУЕ Ч ФПН ЦЕ ЬМЕЛФТПООПН ЧЙДЕ), ЮФПВЩ ТХЛПЧПДЙФЕМШ ЧЙДЕМ, ЮФП ЧЩ ЮЕУФОП Й ИПТПЫП ТБВПФБЕФЕ. п ЧБЫЙИ ДПЗПЧПТЕООПУФСИ ОЕ ДПМЦОЩ ЪОБФШ ДТХЗЙЕ УПФТХДОЙЛЙ. нПЦЕФЕ ДБЦЕ РПРТПУЙФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС ОЕ ИЧБМЙФШ ЧБУ РТЙ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛБИ, ХНОЩК ОБЮБМШОЙЛ РПКДЕФ ОБЧУФТЕЮХ. ч ЛПОЕЮОПН УЮЕФЕ, ТХЛПЧПДЙФЕМШ УБН ПФМЙЮОП ЪОБЕФ, ЛФП ОБ ЮФП УРПУПВЕО. юЕТЕЪ ОЕУЛПМШЛП НЕУСГЕЧ ЧБЫЙ РПЛБЪБФЕМЙ ВХДХФ УТБЧОЙЧБФШ У ТЕЪХМШФБФБНЙ ТБВПФЩ ДТХЗЙИ УПФТХДОЙЛПН, Й ЧУЕ ЧУФБОЕФ ОБ УЧПЙ НЕУФБ.
чУЕ УЧПЙ ЙДЕЙ РП РПЧЩЫЕОЙА ЬЖЖЕЛФЙЧОПУФЙ ТБВПФЩ ФБЛЦЕ ЧЩУЩМБКФЕ ТХЛПЧПДЙФЕМА Ч ЬМЕЛФТПООПН ЧЙДЕ ЙМЙ ПФДБЧБКФЕ МЙЮОП ВЕЪ УЧЙДЕФЕМЕК.
рТЙ НПВВЙОЗЕ УМЕДЙФЕ ЪБ УЧПЙН РПЧЕДЕОЙЕ Ч ПЖЙУЕ. чЩ ОЕ ДПМЦОЩ ДБЧБФШ ОЙ НБМЕКЫЕЗП РПЧПДБ Ч ЮЕН-ФП ЧБУ ХМЙЮЙФШ. чУЕ ЧБЫЕ ТБВПЮЕЕ ЧТЕНС ДПМЦОП ВЩФШ РПУЧСЭЕОП ФПМШЛП ТБВПФЕ: ОЙЛБЛЙИ МЙЮОЩИ ЪЧПОЛПЧ РП РПМЮБУБ, ОЙЛБЛЙИ ЙЗТ ОБ ЛПНРШАФЕТЕ, ОЙЛБЛЙИ ПРПЪДБОЙК Й ХИПДПЧ У ТБВПФЩ ТБОШЫЕ, ЮЕН РПМПЦЕОП.
еУМЙ У УПФТХДОЙЛПН, ЛПФПТЩК РТПСЧМСЕФ Ч ПФОПЫЕОЙЙ ЧБУ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЕ ДБЧМЕОЙЕ, ЧЩ УЧСЪБОЩ РТПЙЪЧПДУФЧЕООЩНЙ РТПГЕУУБНЙ, ФП ЦЕМБФЕМШОП Ч ТБНЛБИ ТБВПЮЕК РЕТЕРЙУЛЙ Ч ЛПРЙА ЛБЦДЩК ТБЪ УФБЧЙФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС. б ФБЛЦЕ РПРТПУЙФШ ОЕДПВТПЦЕМБФЕМС ПУОПЧОЩЕ ЪБДБЮЙ ЖПТНХМЙТПЧБФШ Ч РЙУШНЕООПН ЧЙДЕ Ч РПЮФХ, ЮФПВЩ ОЕ ЧПЪОЙЛБМП УЙФХБГЙК «С ЕНХ ЗПЧПТЙМ, Б ПО ОЕ УДЕМБМ».
ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УЙФХБГЙЙ, ЛПФПТБС УМПЦЙМБУШ, ЙОПЗДБ РПНПЗБЕФ УРПЛПКОБС ВЕУЕДБ У ПВЙДЮЙЛБНЙ. еУМЙ ЧБЫЙИ ОЕДПВТПЦЕМБФЕМЕК ОЕ ФБЛ НОПЗП Й ПУФБМШОЩЕ УПФТХДОЙЛЙ ПЖЙУБ (НПЦЕФ Й ОЕЗМБУОП) ЧБУ РПДДЕТЦЙЧБАФ, ФП РТЙ ПЮЕТЕДОПН ЧЩРБДЕ ЙМЙ РПДУФБЧЕ НПЦОП УРПЛПКОП УЛБЪБФШ УПФТХДОЙЛХ П ФПН, ЮФП ПО ОЕ РТБЧ. хНЕУФОП ВХДЕФ ФБЛЦЕ ДПЧЕУФЙ ДП ЕЗП УЧЕДЕОЙС, ЮФП РТЙ ОЕПВИПДЙНПУФЙ ЧЩ ЗПФПЧЩ ДБФШ ДБМШОЕКЫЙК ИПД УЙФХБГЙЙ Й ТБЪПВТБФШ ЕЈ ОБ ХТПЧОЕ ТХЛПЧПДЙФЕМС. лПЗДБ ЛПММЕЗЙ ХЧЙДСФ, ЮФП ЧЩ ОЕ ВПЙФЕУШ ТБЪВПТПЛ Й ДБЦЕ ХЧПМШОЕОЙС, ФП ПОЙ ОЕУЛПМШЛП ПУМБВСФ ИЧБФЛХ, Ф.Л. ОБЮОХФ РЕТЕЦЙЧБФШ ХЦЕ ЪБ УЧПЕ НЕУФП.

уРПУПВЩ РТЕПДПМЕОЙС РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС РТЙ ЧЕТФЙЛБМШОПН НПВВЙОЗЕ.

ч УМХЮБЕ НПВВЙОЗБ УП УФПТПОЩ ТХЛПЧПДУФЧБ УЙФХБГЙС ВПМЕЕ ФСЦЕМБС. еУМЙ ЧБУ ИПФСФ ХЧПМЙФШ, ФП ЧБУ, УЛПТЕЕ ЧУЕЗП, ХЧПМСФ. оЕ ОХЦОП УЙМШОП ЪБГЙЛМЙЧБФШУС ОБ ЬФПН ХЧПМШОЕОЙЙ, Ф.Л. ПОП — ОЕ ФТБЗЕДЙС, Б ПЮЕТЕДОПК ЫБЗ Ч ЧБЫЕК ЛБТШЕТЕ, ЧПЪНПЦОПУФШ ОБКФЙ МХЮЫЕЕ НЕУФП, ЗДЕ ЧЩ ВХДЕФЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОП ТБУФЙ.

пДОЙН ЙЪ УРПУПВПЧ РТПСУОЙФШ ДМС УЕВЕ УЙФХБГЙА Й ЕЈ РПУМЕДУФЧЙС НПЦЕФ УФБФШ ПФЛТПЧЕООБС ВЕУЕДБ У ТХЛПЧПДЙФЕМЕН. пВЭЕОЙЕ ДПМЦОП ВЩФШ ДЕМПЧЩН Й ЛПОУФТХЛФЙЧОЩН. чЩ НПЦЕФЕ УЛБЪБФШ, ЮФП ЪБНЕФЙМЙ, ЮФП Ч РПУМЕДОЕЕ ЧТЕНС ЧПЪТПУМП ОЕДПЧПМШУФЧП ЧБЫЕК ДЕСФЕМШОПУФША, Й ЧЩ ИПФЕМЙ ВЩ ХФПЮОЙФШ РТЙЮЙОЩ. чЩ ИПФЙФЕ РПТБВПФБФШ ОБД ОЕДПЮЕФБНЙ Й УДЕМБФШ ЧБЫХ ТБВПФХ ВПМЕЕ РТПДХЛФЙЧОПК. нПЦЕФЕ РПРТПУЙФШ ТХЛПЧПДЙФЕМС ПВПЪОБЮЙФШ ЧБН РМБОЩ ЙМЙ ОПТНЩ, ЛПФПТЩЕ ПО УЮЙФБЕФ РТЙЕНМЕНЩНЙ. еУМЙ ТХЛПЧПДЙФЕМШ ВХДЕФ ПФТЙГБФШ УЧПА ОЕРТЙСЪОШ ЙМЙ РПУФБЧЙФ ОЕТЕБМШОЩЕ ДМС ЧБУ ОПТНБФЙЧЩ, ФП ПО, УЛПТЕЕ ЧУЕЗП, ХЦЕ ЮЕФЛП ТЕЫЙМ ЧБУ ХЧПМЙФШ, Й ДМС ОЕЗП ЬФП — ЧПРТПУ ЧТЕНЕОЙ. фБЛ ЪБЮЕН ЧБН РПДЧЕТЗБФШ УЕВС ДПРПМОЙФЕМШОПНХ РТЕУУЙОЗХ, ЕУМЙ ЙУИПД ЧУЕН ХЦЕ ЙЪЧЕУФЕО? мХЮЫЙН ТЕЫЕОЙЕН Ч ЬФПН УМХЮБЕ ВХДЕФ ЧБЫЕ ХЧПМШОЕОЙЕ, П ЮЕН УФПЙФ УЛБЪБФШ ТХЛПЧПДЙФЕМА. уЛПТЕЕ ЧУЕЗП, ПО ПВТБДХЕФУС, ЮФП УЙФХБГЙС ТБЪТЕЫЙМБУШ ФБЛ ХДБЮОП, Й Х ЧБУ ОЕ ВХДЕФ РТПВМЕН ОЙ У ТЕЛПНЕОДБГЙСНЙ, ОЙ У ТБУЮЕФПН. еУМЙ ТХЛПЧПДЙФЕМШ ОБЮЙОБЕФ РЕТЕЮЙУМСФШ РТЕФЕОЪЙЙ, ФП, ЧПЪНПЦОП, ЧУЕ ОЕ ФБЛ РМПИП.

чП-РЕТЧЩИ, НПЦЕФ ПВОБТХЦЙФШУС ФПФ ЖБЛФ, ЮФП ЕЗП ОЕЧЕТОП ЙОЖПТНЙТХАФ П ТЕЪХМШФБФБИ ЧБЫЕК ТБВПФЩ.
чП -ЧФПТЩИ, Х ЧБУ РПСЧЙФУС ЧПЪНПЦОПУФШ УЛПТТЕЛФЙТПЧБФШ ЛПЕ-ЮФП Ч УЧПЕК ТБВПФЕ Й РТПДПМЦБФШ ТБВПФБФШ ДБМШЫЕ ВЕЪ РУЙИПМПЗЙЮЕУЛПЗП ДБЧМЕОЙС.

еУМЙ НПВВЙОЗ ЙДЕФ УП УФПТПОЩ ОЕРПУТЕДУФЧЕООПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМС, Б ОБД ОЙН ЕУФШ ЕЭЕ ТХЛПЧПДУФЧП, ФП НПЦОП ДПВЙФШУС БХДЙЕОГЙЙ Х ОЕЗП. ъДЕУШ ЧПЪНПЦОЩ ФБЛЦЕ ДЧБ ЙУИПДБ: 1) ЧЩЫЕУФПСЭЕЕ ТХЛПЧПДУФЧП ТБЪВЕТЕФУС Ч УЙФХБГЙЙ Й ЙМЙ ХЧПМЙФШ ОЕЛПНРЕФЕОФОПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМС, ЙМЙ РПУФБЧЙФ ЕНХ ОБ ЧЙД; 2) ОЙЛФП ОЙ Ч ЮЕН ТБЪВЙТБФШУС ОЕ ВХДЕФ, Й ЧБН МХЮЫЕ ЙУЛБФШ ОПЧПЕ НЕУФП ТБВПФЩ, РПФПНХ ЮФП ОБ ЬФПН ЕУФШ ЧЕТПСФОПУФШ РПДПТЧБФШ УЧПЕ ЪДПТПЧШЕ.